Что такое рекрутер определение. Профессия Рекрутер

Следствием усугубляющейся специализации труда является появление новых профессий. Названия многих из них заимствованы из иностранных языков и поэтому труднопроизносимы: рекрутер, промоутер, супервайзер, коучер, мерчендайзер. Эти термины – часть профессионального жаргона, и при ближайшем рассмотрении их значение оказывается вполне очевидным: например, рекрутер – это человек, проводящий по поручению работодателя поиск и отбор подходящих людей для .

Это слово в русском языке представляет собой одушевленное существительное общего рода, которое, как многие названия профессий (инженер, врач, пекарь) согласовывается с другими частями речи и женского, и мужского рода (в зависимости от того, к какому полу принадлежит специалист, о котором идет речь).

Как правильно произносится слово рекрутер? Затруднения по этому поводу возникают даже у лингвистов. Поскольку русский аналог – это калька с англ. recruiter, единообразия устной формы нет. На момент появления в обиходе слово звучало с буквой «Ё», причем именно на нее ставилось ударение – рекрутЁр. Таким способом термин предлагали использовать телеведущим и дикторам радио авторы специализированного словаря 2004 года выпуска.

Сегодня более применяемой является форма с буквой «Е» и ударением на «У»: рекрУтер, рекрУтинговое агентство. Рассматриваемая категория еще не получила регламентирования в литературном языке, поэтому можно пользоваться любой понравившейся формой. Здесь главное – не перепутать рекрутера и рекрута (человек, нанимаемый или завербованный для определенной цели, например, солдат-новобранец).

Описание профессии

Что такое рекрутер? Это дипломированный специалист по кадрам, с отличными коммуникативными способностями и знанием психологии. Исполняет функции посредника между соискателями и работодателем. Все и их специалисты ориентированы на заказчика. И в этом их принципиальное отличие от кадровых агентств, услуги которых зачастую оплачивает соискатель.

Обязанности рекрутера

Что делает рекрутер? Алгоритм его работы таков:

• обработка обращения;
• формирование профессиограммы: перечня требований относительно образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
• первичный поиск кандидатур, формально соответствующих требованиям;
• поэтапный отбор – анализ личных качеств путем собеседования, профессионального и психологического тестирования;
• проверка документов и заявленных в резюме сведений об образовании и предыдущих местах работы;
• рекомендация соискателя работодателю;
• факультативная стадия – замена неподходящего кандидата.

Кто такой рекрутер: Видео

Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница?

На вопрос «Кто такой рекрутер?» всегда можно ответить – человек, занимающийся рекрутингом. Однако наоборот это правило не работает. Рекрутинг – вид деятельности не только рекрутеров, но и самих работодателей (их кадровиков, менеджеров по персоналу), кадровых агентств.

Глагол recruit в английском языке обозначает ряд однородных действий: комплектовать, привлекать к участию, вербовать. Рекрутинг может подразумевать подбор персонала и поиск подходящего человека на вакантную должность как внутри компании, так и во внешних источниках. При этом:

• Рекрутер – это одиночка или кадровое агентство, занимающиеся поиском соискателей вне компании-работодателя:

• HR-менеджер (управляющий человеческими ресурсами) проводит работу со штатными сотрудниками внутри учреждения. Он реализует одобренную руководством кадровую политику, не только в части найма работников, но в основном в вопросах поддержки, обучения, мотивации и стратегического планирования.

Возможно, этот пост должен был появиться первым, но блог тем и отличается от книги, что у него нет четкой структуры, и повествование ведется отдельными записками. Сегодня мне интересно подумать-вспомнить об этом.

В своем первом посте я уже писал, почему я выбрал профессию рекрутера и HR, в каждом последующем также содержались намеки на причины моего выбора. Сегодня я бы хотел более подробно написать, кто же все-таки такой рекрутер, что это за профессия, проследить карьерный путь специалиста. Конечно, у каждого, кто приходит в эту профессию, свои причины, но, думаю, все-таки со временем всякий отмечает общие любимые черты. Я также хотел бы разобраться в терминологии, какие бывают рекрутеры и чем они отличаются друг от друга. Борцы за чистоту слова поддержат меня и не будут путать понятия sourcer и recruiter, executive search и “прямой поиск”. Надеюсь, читателям будут интересны мои замечания.

Рекрутер - специалист, который подбирает персонал в компанию. Все просто. Однако если начать разбираться, то можно запутаться. В LinkedIn сотни вариантов написания, казалось, одной должности. Весной мы с нашим дизайнером нарисовали картинку-памятку “Какие бывают рекрутеры”, в ней описаны популярные названия и указано, чем один отличается от другого.

Небольшой комментарий к пункту ”3”: researcher только в России воспринимается как ассистент, помощник, на Западе эта позиция скорее ближе к позиции sourcer. У Виктора Сороки уже есть смежная статья Распределение ролей и обязанностей в современном рекрутинге , в которой подробно описаны позиции и композиции работы. Пожалуй, все по терминологии профессии. В комментариях интересно будет увидеть и другие варианты названия позиции рекрутера.

В свое время, после окончания университета, я определил для себя несколько сфер, в которых мне интересно было бы начать карьеру - PR, маркетинг и HR (тогда я даже не знал этой аббревиатуры). Одно из направлений я и выбрал. Чем меня привлекла сфера? Тогда я думал о рекрутменте как о работе с людьми, возможности искать, анализировать и, конечно, не последним было желание просто попробовать и узнать новое. Со временем к портрету профессии добавились такие штрихи, как драйв и дух соревновательности, работа в команде над большими проектами, радость за успешный плейсмент, обида при невыходе финального кандидата на работу. Много всего.

Если смотреть на профили рекрутеров в профессиональных сетях, то можно сразу увидеть, что профессия для большинства из них стала первой. Однако встречаются и необычные пути, которыми в рекрутмент приходят специалисты.

Первой позицией в кадровой компании (или рекрутинговом агентстве - как кому нравится) часто становится Стажер, младший консультант по подбору персонала или ассистент консультанта, на которой молодой специалист учится искать, смотреть и видеть людей под пристальным взглядом старших товарищей. В этот период новичок может определиться со сферой подбора - практикой. Практика - основа будущего профессионализма. Универсальность ведет к ограниченности, специалист должен специализироваться на одной-двух отраслях. А деление зависит от компаний, в которой ты начал работу: есть компании с делением по отраслевым практикам (специалист знает компании с сфере работы клиента), есть компании с делением по функциональным практикам (специалист знает профессии, которые он подбирает для клиента). Отраслевую специализацию чаще можно встретить у хедхантинговых компаний, функциональную - у компаний, занимающихся классическим рекрутментом, свои преимущества есть и у тех и у других. Как-то мне пришла в голову такая идея, что для старшекурсника работа рекрутера - отличный шанс узнать больше о работе в целом и о каких-то конкретных профессиях в частности. Если попробовать свои силы здесь во время учебы, то уже к выпуску можно совершенно точно знать, чем действительно тебе хочется заниматься.

Специалисты, начавшие свою профессиональную деятельность в других сферах, представляют особый интерес для кадровых компаний и скорее сразу попадут на должность полноценного консультанта по подбору персонала. Младшие консультанты могут достичь этого уровня достаточно быстро - уже после полугода работы. Это основная штатная единица любого агентства. На этой позиции знания и навыки рекрутера шлифуются при взаимодействии с клиентом, бесконечных телефонных и личных собеседованиях, поиске кандидатов и источников кандидатов.

Со временем консультант расширяет свою экспертизу и перед ним могут открыться новые возможности развития. Как правило, уже в средних по размеру кадровых компаниях есть направления работы, помимо классического подбора персонала. Наиболее популярными являются executive search-практика, аутстаффинг, исследования рынков труда, аутплейсмент, обучение, карьерное консультирование и другие. Консультант по подбору может попробовать cкорректировать направление карьеры.

На уровне лидера проектов, руководителя практики начинается карьера управленца, менеджера. Задача руководителя, прежде всего, стоит в организации работы консультантов по подбору и работы с клиентами компании. Характерное отличие рекрутинговых агентств от компаний других сфер - возможность руководителя сохранить за собой функцию исполнения проектов. Больше разноплановых нерутинных задач - основа интересной работы.

Наверху карьерной лестницы в кадровой компании находится позиция партнера. Пусть о ней расскажут более компетентные люди.

В любое время работы в кадровой компании есть альтернатива горизонтального перехода во внутренний HR - на позиции и менеджера по подбору персонала, и HR-generalist, ответственного за несколько функций, относящихся к функционалу отдела работы с персоналом. Линейка карьерной лестницы внутреннего рекрутера - совсем другая история, о которой можно долго рассказывать. В ней - новые возможности, новые знания, задачи и вершины.

Кто такой рекрутер?

1. стоишь возле метро и предлагаешь пацанам срочно пойти в военкомат
   http://www.gorchizza.ru/files/21.swf ?
2. Это посредник, который ищет работника не для себя, а для кого то. Кадровый агент.
3. Рекрут-новобранец. А рекрутер-тот, кто набирает рекрутов.
4. Итак, если рекрутинг - это процесс подбора персонала, то рекрутер - это человек, который профессионально занимается подбором персонала. По сути - это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.
   А теперь о собственно рекрутинге. Собственно рекрутинг состоит из 4-х основных этапов:
   Поиск подходящих кандидатур на заявленную вакансию;
   Оценка и отбор подходящих кандидатов;
   Работа по формированию мотивации выбранных кандидатов;
   Включение новых сотрудников в трудовой процесс (или адаптация) .
   Реально же рекрутер, помимо перечисленных, выполняет еще множество различных функций, в том числе:
   Деловая переписка;
   Телефонные переговоры;
   Поиск необходимой информации;
   Проведение личных переговоров;
   Осуществление сделок;
   Работа с различной документацией.
   Это самый минимум того, с чем сталкивается и что должен уметь делать рекрутер.
   На рынке труда таких посредников несколько:
   1. Государственные службы занятости, которые существуют за счет бюджета и осуществляют свои посреднические функции бесплатно как для работодателей, так и для соискателей. Они трудоустраивают работников любого уровня и квалификации, в любые организации, но в основном, в государственные структуры. Единственное требование, которое предъявляется человеку, встающему на учет в службу занятости, - человек должен быть безработен.
   2. Другим посредником на рынке труда является коммерческая служба трудоустройства. Службы (или Агентства) по трудоустройству обслуживают тех, кто ищет работу, то есть соискателей. С них же берут и деньги в качестве платы за услуги. Для работодателей в агентствах по трудоустройству услуги бесплатны. Клиентом агентства по трудоустройству может стать любой человек, заплативший определенную сумму. Агентства по трудоустройству в основном оказывают информационные услуги, т. е. информируют клиентов о том, какие подходящие вакансии есть на рынке труда. Есто агентства по трудоустройству другого типа: они занимаются именно трудоустройством: ищут клиенту подходящее рабочее место, проводят предварительные переговоры с работодателем, трудоустраивают клиента, после чего берут плату за свою работу.
   3. И, наконец, рекрутинговые агентства. Они обслуживают работодателей: подбирают персонал для организаций, и плату за свою работу берут, соответственно, с организаций.
   Плата за услуги колеблется от 8% до 25% от годовой заработной платы. В среднем рекрутинговые агентства берут за свои услуги 16% (две заработные платы) .
   Рекрутер получает деньги с работодателя, следовательно, его клиентом является работодатель, чьи интересы представляет рекрутер. Таким образом, цель рекрутера - подбор нужного специалиста для клиента, а не трудоустройство своего друга или знакомого.
   Рекрутинговые агентства занимаются ПОДБОРОМ КВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА. Поэтому база данных рекрутингового агентства формируется из лиц:
   а) С высшим образованием (90% заказов предполагают наличие у конкурсантов высшего образования, в остальных 10% случаев - либо неполное высшее, либо очень качественное средне-специальное) .
   б) С успешным опытом работы по той специальности, на которую дана заявка;
   в) С хорошими, "презентабельными" личными качествами;
   г) В возрасте, как это ни прискорбно, не старше 40-45 лет.
5. Человек, который подбирает персонал.

Каково быть одновременно психологом и педагогом, гуманитарием и технарем, айтишником и юристом, а также немного ясновидящим?.. Тяжело, наверное, но очень интересно. Все эти качества и умения в той или иной степени должен сочетать в себе рекрутер. Рекрутер занимается подбором кадров для фирм, он анализирует огромное количество информации о десятках людей, проводить с собеседования с соискателями и своим выбором «предугадывает» будущее организации, ведь именно от кадров зависит её успех. Об этой актуальной на сегодняшний день профессии мы расскажем вам в данном материале. А точнее вы получите рассказ из первых уст от успешного рекрутера Василия Комолова из компании EPAM .

Василий Комолов уже 15 лет занимается подбором сотрудников в IT-компаниях. Свою карьеру он начинал в Intel, а сейчас работает в нижегородском офисе EPAM. Мы попросили Василия рассказать, насколько IT-рекрутеру нужно разбираться в технологиях, сможет ли робот в будущем заменить специалистов его профиля и как в ближайшее время будет развиваться IT-рынок Нижнего Новгорода.

- Василий, расскажи, рекрутер – это то же самое, что кадровик или эйчар? Или между ними есть разница?

Разница есть. Если в двух словах, то рекрутер ищет и собеседует кандидатов в компанию, кадровик занимается их оформлением и ведением документации, а HR-специалист отвечает за развитие и мотивацию сотрудников.

В небольших фирмах все эти обязанности может выполнять один человек. В крупных компаниях их, как правило, распределяют на несколько людей или даже отделов. Лично я всегда занимался чистым рекрутингом.

- Как ты вообще попал в рекрутмент?

Абсолютно случайно. Увидел в университете объявление о том, что в отдел рекрутинга компании Intel требуется стажер. В то время, а это был конец 2002 года, я вообще ничего не слышал о рекрутерах. Но все равно решил отправить резюме – привлекло название работодателя.

Я прошел собеседование и начал работать. Сначала мне давали самые простые задачи, например, распечатать резюме или заполнить форму о приеме человека на работу. Через месяц-полтора я уже начал сам искать кандидатов и проводить собеседования.

- А насколько хорошо ты был знаком с миром IT?

Я вообще не был с ним знаком. По первому образованию я переводчик, по второму – пиарщик.

Первые месяцы работы в IT-компании я чувствовал себя гуманитарием в техническом лесу. Все люди вокруг меня говорили на смеси русского, английского и программистского. А мне было неловко признаться, что я чего-то не понимаю. При этом хотелось качественно делать свою работу. Тогда я начал ходить на технические совещания и активно общаться с сотрудниками и менеджерами, стал читать компьютерные журналы и новости о развитии IT-индустрии

- То есть IT-рекрутеру обязательно нужно разбираться в технологиях?

Хорошему – да! В принципе, можно вообще ничего не понимать в IT и искать кандидатов, сравнивая ключевые слова в резюме и в описании вакансии. Но с такой задачей сможет справиться и робот. Поэтому лично я – за то, чтобы рекрутер как можно лучше разбирался в той сфере, в которой работает.

В современном рекрутинге уже есть разделение на сорсеров – тех, кто занимается только поиском кандидатов, и интервьюеров – тех, кто проводит собеседование. По-твоему, с обязанностями первых сможет справиться и робот?

Нет, я считаю, что робот может заменить только самых низкоквалифицированных сорсеров – тех самых, кто сравнивает слова в вакансии и резюме без понимания сферы. А вот работу опытных специалистов, которые умеют мастерски формулировать поисковые запросы и находить кандидатов не только на работных сайтах, автоматизировать вряд ли получится.

Есть рекрутеры, которые могут понять, подходит им кандидат или нет, просто узнав его бывшее место работы. Потому что они разбираются в IT-рынке и знают, какие технологии используются в той или иной компании. Не думаю, что робот сможет так же.

Но ведь кандидата в компанию собеседует не только рекрутер, но и технический интервьюер. Зачем вообще нужен посредник в лице рекрутера?

У рекрутера и технического интервьюера разные задачи. Рекрутер должен не только найти подходящего кандидата, но и рассказать ему о вакансии и о компании так, чтобы человека заинтересовать. Ему фактически приходится «продавать» компанию, особенно если она не очень известна на рынке.

После этого в игру вступает технический интервьюер. Он уже оценивает технические знания соискателя и принимает окончательное решение

- Что самое интересное в работе IT-рекрутера?

Во-первых, возможность постоянно учиться новому. IT-индустрия меняется очень быстро, индустрия рекрутинга не отстает, поэтому постоянно нужно быть в курсе, какие инструменты и технологии появились, а какие вышли из моды или уже неэффективны.

Во-вторых, общение с действительно крутыми ребятами. Мне нравится осознавать, что я работаю в одной команде с людьми, которые делают мир комфортнее и технологичнее.

В-третьих, стирание границ. Если знаешь языки и не привязан к месту, можно работать вообще из любой точки земного шара. Например, живя в Нижнем Новгороде, я занимаюсь рекрутингом для офисов своей компании в США, Швейцарии, Германии.

- А что, по-твоему, самое сложное в такой работе?

Постоянно держать руку на пульсе индустрии. Это интересно и сложно одновременно.

А еще осознавать, что результат твоей работы не зависит от тебя на 100%. Ты можешь сделать все возможное и невозможное, а твой кандидат не примет предложение о работе – передумает или найдет другой вариант. У меня таких ситуаций было много, и со временем я научился воспринимать их как данность.

- Ты уже целых 15 лет в рекрутменте. Никогда не жалел о своем выборе?

Нет, не жалел. Иногда, конечно, появлялось желание попробовать себя в чем-то новом. Но это были смежные направления внутри HR-отдела.

Последние два года я руковожу командой рекрутеров в IT-компании EPAM. Мы ищем кандидатов на российские и зарубежные проекты компании.

В конце апреля EPAM открывает офис в Нижнем Новгороде. Расскажи, почему компания решила прийти на IT-рынок нашего города?

За то время, что я работаю в EPAM, мы с моей рекрутинговой командой прособеседовали очень много кандидатов из Нижнего Новгорода. Многие из них не смогли принять предложение о работе, потому что не хотели переезжать в другие города. При этом было видно, что у них достаточно высокая квалификация. Тогда мы подумали: а не открыть ли нам офис в Нижнем?

Но одного желания было недостаточно. Мы провели большое исследование IT-рынка города, используя информацию из LinkedIn, HeadHunter, материалов с анализом рынка труда. И тогда было принято окончательное решение – офису быть.

За пару месяцев мы приняли на работу больше 20-ти нижегородцев. Пока они работают из дома, но уже скоро мы переедем в наш новый офис – сейчас там заканчивается ремонт

- Как приход новой компании повлияет на IT-рынок Нижнего Новгорода?

Думаю, для него это будет неплохая позитивная встряска. В Нижнем Новгороде много IT-компаний, но в последнее время открывались либо стартапы, либо небольшие офисы крупных компаний, рассчитанные на 30-50 человек. EPAM – новый крупный игрок на IT-рынке, который сможет предложить нижегородским айтишникам интересные задачи в международных проектах.

EPAM в Нижнем Новгороде будет заниматься сервисом по разработке готовых продуктов. Это направление бизнеса, подразумевающее, что компания участвует в полном цикле создания решения для заказчика – от идеи до выхода на рынок. При этом проекты у нас самые разные: это может быть и мобильное приложение, и онлайн-магазин, и игра с дополненной реальностью.

В нижегородскую команду будут входить не только разработчики, тестировщики и бизнес-аналитики, но и специалисты по Big Data и Data Science. Сотрудников, которые хотят начать работать в этих направлениях, будем обучать. Это новое предложение для нижегородского рынка.

А еще мы планируем развивать в Нижнем Новгороде экспертизу интернета вещей. Такого направления пока нет ни в одном российском офисе EPAM.

Фотографии с петербургской конференции HR API

Многие люди считают, что термины "подбор персонала" и "рекрутинг" - это совершенно разные понятия. Тем не менее это не так. Данные слова почти синонимичны. Ведь последнее является одной из разновидностей первого. Так что такое рекрутинг? Это бизнес-процесс, который необходим для успешного ведения любого дела. Рекрутингом занимаются кадровые агентства и менеджеры по подбору персонала. Также подбором персонала могут заниматься специализированные сайты, которые предоставлют услуги рекрутинга. Что это такое, давайте более детально разберемся.

Выбор кандидата

Правильно проведенный рекрутинг напрямую связан с выбором кандидата, который может существенно повысить эффективность работы организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных показателей. Первый - это производительность. Имеется в виду общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые были наняты на руководящие должности.

Второй объективный показатель - это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт - это общая лояльность сотрудников. Как она получается? Здесь все очень просто. Если повышается общий успех организации, ее престижность, да еще и персонал достаточно хороший, коллектив нельзя назвать склочным, то, естественно, авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно улучшаются.

Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучка кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и недостаточная компетенция кадров, какая может привести в дальнейшем к банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом любого бизнеса.

С чего начинается подбор персонала? Как правило, освобождается вакансия, после чего дается объявление с учетом описания данной вакансии. Очень важным элементом является ее адекватность. Если вакансия неадекватная, то она корректируется специальными людьми. Проверка осуществляется по двум показателям: ситуация на рынке труда и в самой компании. На основе этих данных выносится предложение о стоимости труда и необходимых условиях.

Методы поиска нового сотрудника

Поиск хорошего сотрудника - это искусство. Учитывать нужно не только его способности, но и, например, умение контактировать с людьми, уживчивость и ряд других психологических характеристик. Также нужно следить за здоровьем. Достаточно часто бывает так, что хорошие при первичном знакомстве сотрудники оказываются, например, алкоголиками. Поэтому нужно использовать ряд методов, которые помогут найти действительно хорошего специалиста.

• Поиск среди знакомых. Также могут в качестве критерия выбора сотрудника выступать рекомендации этих самых знакомых.
• Переманивание персонала. Данный пункт характерен, когда хорошего сотрудника компании-конкурента нужно устроить к себе на работу.
• Подача объявления в интернете. Один из самых сомнительных способов, но если уметь определять, какого сотрудника можно считать хорошим, то он также сойдет.
• Привлечение к работе студентов или выпускников хороших университетов и институтов.
• Поиск сотрудника в социальных сетях. Это довольно перспективное направление, так как достаточно большое количество людей отображает у себя на странице образование, а также прошлые места работы.
• Рекрутинговые организации, которые сами ищут достойного или относительно достойного кандидата на определенную должность.

После этого кандидаты обзваниваются. Совершенно не обязательно это должен быть один из них, возможны несколько звонков. Зачем обычно звонят при рекрутинге? Задачи две: проясняются некоторые детали резюме, а также назначается собеседование. После этого технология выбора кандидата может отличаться в зависимости от ситуации.

Обычно дело ограничивается только собеседованием. Именно по его результатам выбирается самый лучший претендент на занимаемую должность. Но иногда появляется необходимость в использовании более сложных технологий. Например, предлагается заполнить разные тесты. Возможны также деловые игры или ряд других методов, таких как ассессмент-центр.

Это один из методов оценки персонала, который заключается в использовании широкого спектра методик, дополняющих друг друга. Данные методики ориентируются на оценку большого количества факторов, которые сопровождают выбор сотрудника. Например, ими могут быть рабочие качества человека, а также психологические и профессиональные особенности. К последним может принадлежать соответствие человека требованиям, которые к нему выдвигаются.

Внешний рекрутинг

Некоторые компании предоставляют услуги рекрутинга. Данный вид предпринимательской деятельности появился относительно недавно. До этого были формы найма сотрудников, которые называются сейчас традиционными. После того как была внедрена рыночная экономика, данные формы существенно изменились или даже приняли новые формы, доселе неизвестные. Например, сейчас в максимально маленьком количестве студенты распределяются после окончания вузов.

Обычно такая традиционная форма рекрутинга используется только в военных университетах. Объявления в газетах также не являются очень хорошим вариантом в нашу постиндустриальную эпоху. Поэтому сейчас обычно вопросами трудоустройства занимаются кадровые или рекрутинговые агентства. Также может заниматься отдел рекрутинга. Это сейчас, конечно, используется достаточно редко.

Они ставят своей целью в короткие сроки обеспечить своих клиентов как можно большим количеством хороших сотрудников. А вот достигают этой цели совершенно по-разному. Поэтому было бы логичным рассмотреть возможные варианты внешнего поиска кандидатов.

Виды внешнего рекрутинга

Вообще классификация достаточно обширная, поэтому мы рассмотрим данную тему только вкратце. По уровню позиций для поиска внешний кадровый рекрутинг - это ряд важных составляющих. Давайте их рассмотрим более детально.

• Массовый рекрутинг - это технология, которая используется в том случае, если подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и основной задачей является короткий срок поиска. Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на количественном показателе. То есть важно то, сколько людей было устроено на работу. А вот насколько квалифицированными кадрами они являются - вопрос второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является существенным недостатком данного способа.
• Поиск руководителей среднего звена. Данная технология подразумевает привлечение сотрудников на высокооплачиваемые должности. Заработная плата таковых работников, как правило, составляет от 120 тысяч рублей до 300 тысяч в месяц, что является достаточно большой суммой. Данная услуга стоит около 25 процентов от годового оклада сотрудника.
• Поиск руководителей высшего звена. Данная технология рассчитана на генеральных директоров, независимых директоров и других топ-менеджеров.

Некоторые также путают хедхантинг с рекрутингом. Хотя этого делать не следует. Почему? Потому что первый является переманиванием хороших сотрудников к себе в организацию. А вот кадровый рекрутинг - это непосредственно найм безработных людей, которые ищут для себя хорошую должность.

Есть также один вид рекрутинга, который называется рекрутингом по рекомендациям. В данном случае вакансии закрываются по рекомендации. У этого метода есть большое количество сторонников, которые считают, что при таком типе рекрутинга очень удобно навести справки о кандидате. При этом рекомендованные кандидаты являются потенциально более надежными. Рекрутинг персонала - это очень сложный вопрос, а благодаря рекомендациям можно значительно его облегчить.

Рациональное использование времени рекрутера

При найме человека на работу нужно рационально использовать свое время и силы. Для этого нужно использовать такие приемы, как проверка резюме. Она производится с учетом значимых факторов. Данный прием подразумевает проверку резюме на предмет соответствия значимым факторам. Кроме этого, активно используется автоответчик, рассылка схемы проезда по электронной почте, отказ от собеседования по телефону и другие.

Стоимость услуги

Услуга рекрутинга является достаточно дорогой. Плата снимается в виде доли от дохода специалиста, который он будет получать за год. Как уже говорилось ранее, процент может составлять около 25 процентов. Но это актуально только для руководящих должностей. Что касается обычных сотрудников, то данный процент может составлять от 7 процентов.

Это нужно быть плохим социологом, чтобы не понимать, какой смысл имеет рекрутинг в данной науке. Но ничего, мы сейчас разберемся. Рекрутинг имеет огромнейшее значение как в анализе трудоустройства населения, так и для того, чтобы более комфортно было проводить исследования, которые подразумевает социологическая наука. В последнем случае нанимаются респонденты, которым за определенную плату предлагается заполнить анкету или поучаствовать в эксперименте. Естественно, это увеличивает стоимость исследований, но при этом существенно повышается мотивация к участию в опыте.

Одной из самых лучших книг о рекрутинге является совместное издание психолога М. Е. Литвака, а также специалиста по рекрутингу В. В. Чердаковой под названием "Рекрутинг - это драйв". Данная книга не только была создана специалистами своего дела, но и основывалась на анализе 11 лет работы одного из существующих ныне кадровых агентств. В данном пособии рассказывается о том, что нужно делать для того, чтобы процесс подбора и найма персонала происходил как можно быстрее, эффективнее и качественнее.

Выводы

Мы разобрались в том, что такое подбор персонала, его разновидности. Также мы поняли, что такое хедхантинг и чем он отличается от рекрутинга. В данной статье был приведен краткий обзор того, что собой являет профессия рекрутера и то, сколько денег нужно заплатить, чтобы нанять специалиста в этой сфере.