Анализ трудовых ресурсов и социального обеспечения организации. Современные проблемы и перспективы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в деятельности предприятий Проблемы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами

Сотрудники любой организации, составляющие трудовые ресурсы, были и остаются ее главным активом. Коммерческая организация может иметь новейшее оборудование, прекрасную финансовую базу, государственную поддержку, но при низком качестве персонала все эти активы будут использованы неэффективно. Поэтому во многих зарубежных компаниях и ряде российских организаций управление персоналом строится на применении кадровой политики, системы мотивации и социальном обеспечении сотрудников.

В практике коммерческих организаций используются разные подходы к управлению, оценке, анализу работы сотрудников, обусловленные теориями менеджмента и мотивации. В этой главе мы не только рассмотрим количественные показатели использования трудовых ресурсов, оценим их динамику и структуру, но и проведем качественный анализ деятельности сотрудников организации.

Итак, целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка их состояния и эффективности использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• оценка кадровой политики, в том числе мотивационных инструментов;
• анализ обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов повышения эффективности труда и улучшения условий работы сотрудников.

Информационная база анализа трудовых ресурсов включает:

• нормативные правовые документы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ и др.);
• локальные документы организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание, коллективные договоры и др.);
• первичные учетные документы (приказы, распоряжения о приеме и увольнении сотрудников, личные карточки сотрудников, график отпусков, лицевые счета и др.);
• учетные регистры (карточки счетов 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

данные налогового учета), статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность;

Результаты проведенного аудита и экономического анализа и др.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

• 1) оценка кадровой политики и мотивации персонала;
• 2) оценка обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• 3) оценка эффективности использования рабочего времени и условий работы;
• 4) выявление резервов повышения эффективности работы персонала и направления его развития.

На первом этапе - оценка кадровой политики и мотивации персонала - нужно оценить наличие и эффективность кадровой политики организации. Не секрет, что во многих российских организациях весьма равнодушное отношение к сотрудникам, их идеям, взглядам, удовлетворенности работой и условиями труда. Многие руководители в условиях кризиса в экономике стремятся сократить персонал, не понимая, что оставшиеся сотрудники не будут эффективно выполнять дополнительную работу за ту же заработную плату. Лишь в немногих компаниях руководство создает хорошие условия работы, обеспечивает социальный пакет (оплата питания, проезда, спорта, лечения и пр.), поощряет сотрудников и открыто к их предложениям.

Говоря о кадровой политике, необходимо брать пример с компаний, в которых трудовые коллективы работают как единая семья, основанная на принципах уважения и совершенствования, долгосрочной работы, философии компании. К таким компаниям-лидерам относятся японские фирмы «Тойота», «Сони», «Хонда», «Шарп» и др.

Бесспорным лидером в управлении персоналом является корпорация «Тойота», которая смогла не только создать эффективные логистические методики управления цепочкой «снабжение-произ-водство-продажи-сервис», но воспитать уникальную команду профессионалов. Конечно, западноевропейские компании, такие как «Фольксваген» или «Майкрософт», тоже эффективны в управлении персоналом, но именно «Тойота» является лучшей среди компаний, у нее перенимают опыт топ-менеджеры крупных корпораций во всем мире.

«Тойота» - единственный автоконцерн, который не сокращает персонал. Почему? Для этого сделаем небольшой исторический экскурс в становление этой компании. После Второй мировой войны в Японии был экономический спад, обусловленный поражением в войне. В это время происходили забастовки и волнения рабочих. Компания была близка к банкротству, и в 1950 г. ее руководство было вынуждено уволить 1500 сотрудников по требованию банка. При этом президент компании Кийтиро Тоеда не считал, что сокращение необходимо, поэтому он отказался от должности президента, как человек, не сумевший «сохранить лицо». После этого события руководители «Тойоты» поклялись, что сокращений персонала больше никогда не будет. В 1997 г. тогдашний президент компании Хироси Окуда сформулировал цель: сокращать все возможные расходы, но не людей. Несмотря на понижение рейтинга «Тойоты» в шкале Moodys с ААА до АА1, вице-президент Ивао Окидзима объявил, что «Тойота» не откажется от политики пожизненной занятости персонала и дополнительного премирования.

Такая политика компании отражает ее философию управления, уходящую корнями в конфуцианство. Процесс формирования системы управления длился в «Тойоте» свыше 40 лет, с 1960-х гг. Сейчас сотрудники компании проходят корпоративное обучение в этой фирме, впитывая принципы управления.

В связи с этим приведем интересное высказывание Сэма Хел-тмана, старшего вице-президента администрации Toyota Motor Manufacturing (Северная Америка): «Разве уважение к людям и требование, чтобы они постоянно совершенствовались, противоречат друг другу? Уважение к людям означает веру в их интеллект и потенциальные возможности. Вы считаете, что они не должны тратить время даром. Вы уважаете их талант и способности. Американцы считают, что работа в команде - это когда я лажу с тобой, а ты ладишь со мной... Однако ладить друг с другом недостаточно. Взаимное уважение и доверие предполагают, что каждый выполняет свою работу так, что мы добиваемся общего успеха как компания. Это не означает, что мы просто нравимся друг другу».

Кадровая политика организации может строиться по двум моделям:

• 1) модель «вверх или вон», суть которой в том, что сотрудник увольняется, если плохо работает. На эту модель ориентированы американские и российские компании; это так называемый жесткий менеджмент;
• 2) модель «вверх и внутрь». Эта модель была построена в противовес предыдущей модели и ориентирована на обучение на рабочем месте, а также постоянное совершенствование сотрудника. В рамках модели сотрудник учится независимо мыслить, быть открытым, находить в себе новые ресурсы, мобилизовывать окружающих.

В кадровую политику должны быть встроены мотивационные инструменты. В практике коммерческих организаций применяются разные подходы к мотивации сотрудников, основанные на известных теориях мотивации американского Абрахама Маслоу (1940-е гг.), Фредерика Герцеберга (1950-е гг.), американского психолога Клейтона Альдерфера (1960- 1970-е гг.) и других ученых.

В теории А. Маслоу, известной как пирамида потребностей, сначала удовлетворяются низшие потребности, затем - высшие потребности 1 . Маслоу выделял креативность, общительность, незлобивый характер, автономность, сосредоточенность на проблеме, демократичность и другие факторы, присущие самоактуализированным людям. Немецкий психолог Ф. Герцберг развил его подходы, сделав вывод, что заработная плата не является основным фактором мотивации сотрудника компании.

Теория К. Альдерфера явилась критикой подходов А. Маслоу. Названный психолог выделял три группы потребностей (в отличие от пяти групп А. Маслоу): потребности в существовании, в социальных связях и потребности роста. При этом удовлетворение потребностей может происходить обособленно или параллельно. Особое внимание уделялось социальным потребностям и личностному росту (развитию).

В компании «Тойота» не отдается предпочтение какой-либо теории мотивации, а применяются все теории. Основные мотивационные инструменты «Тойоты»:

• гарантия занятости (пожизненный наем сотрудников);
• достойная оплата труда;
• развитие производственной культуры;
• улучшение эргономики рабочего места;
• смена видов деятельности;
• постоянное совершенствование.

В целом компания делает акцент на удовлетворение социальных потребностей и развитие личности (уважение, воспитание командного духа, постоянное обучение и т.д.), на умение человека работать в команде, а не на индивидуализации.

Второй этап анализа включает оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Такая оценка предполагает:

• изучение штатного расписания за ряд лет;
• оценка соответствия уровня образования и опыта менеджеров занимаемым должностям;
• выявление недостатка или излишка кадров;
• изучение изменений в кадровом составе;

В действительности А. Маслоу никогда не создавал пирамиду потребностей. Впервые она появилась в трудах немецких психологов в 1970-х гг.

Решение вопросов, связанных с приемом и увольнением, повышением квалификации сотрудников.

Кроме того, анализируется изменение численности сотрудников за определенный период (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Анализ обеспеченности ООО «АртДекор» трудовыми ресурсами

Данные табл. 12.1 свидетельствуют о выбытии сотрудников организации в 2015 г. Сокращение может быть связано с уменьшением объема хозяйственной деятельности.

• численность сотрудников на начало и конец периода;
• число принятых и выбывших сотрудников;
• списочное и явочное число фактических работающих сотрудников;
• показатели оборота, приема, выбытия и текучести кадров;
• среднесписочное и среднее явочное число фактических работающих сотрудников и др.

Рассмотрим относительные показатели движения сотрудников организации:

1) Коэффициент оборота по приему

Число принятых сотрудников

Данный коэффициент показывает долю принятых сотрудников в среднесписочной численности. Его оценка имеет смысл только при сравнении с показателем оборота по выбытию и показателем текучести кадров;

Число выбывших сотрудников

2) Коэффициент оборота по выбытию

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент показывает долю выбывших сотрудников в среднесписочной численности:

3) Коэффициент постоянства кадров

Списочная численность сотрудников в течение отчетного периода

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент отражает стабильность кадрового состава и долю сотрудников в их среднесписочной численности.

Важно запомнить

Однозначная оценка роста или снижения показателя неуместна, поскольку организация может расширять объем хозяйственной деятельности, нанимая новых сотрудников, либо изменять качественный состав. Помимо этого, компьютеризация хозяйственных процессов тоже изменяет кадровый состав и численность сотрудников, сокращая ее. Поэтому экономист-аналитик должен учитывать влияние качественных факторов на кадровые ресурсы организации.

Исходные данные, а также анализ движения сотрудников на примере условной организации представлен в табл. 12.2.

Анализ данных табл. 12.2 свидетельствует о незначительных изменениях в кадровом составе. Налицо уменьшение численности сотрудников организации и постоянство кадрового состава, а также низкая текучесть кадров. Отсутствие показателей по ряду позиций делает необходимым проведение анализа за более длительный временной лаг.

На третьем этапе, при оценке эффективности использования рабочего времени и условий работы, экономист анализирует фонды рабочего времени и времени работы сотрудников, их условия труда.

Для целей анализа следует выделить два фонда рабочего времени: календарный фонд (сумма явок, неявок и простоев в году), табельный фонд (разница между календарным фондом и суммой праздничных и выходных дней).

Использование рабочего времени характеризуется рядом показателей, в том числе коэффициентом использования календарного фонда рабочего времени (соотношение фактического рабочего времени и календарного фонда рабочего времени), средней фактической продолжительностью рабочего периода (соотношение фактического рабочего времени и среднесписочной численности сотрудников), коэффициентом простоев и др.

Анализ движения сотрудников в ООО «АртДекор»

Показатели			Отклонение (+ , “)	Темп роста, %
Списочная численность сотрудников на начало года, чел.
Принято сотрудников, чел.
Выбыло сотрудников
Число сотрудников на конец года, чел.
Списочная численность сотрудников в течение года, чел.
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
Коэффициент оборота по приему, ед.
Коэффициент оборота по выбытию, ед.
Коэффициент общего оборота, ед.
Коэффициент постоянства кадров, ед.

Несмотря на необходимость расчета количественных показателей, отметим их формализованный характер. Действительно, сотрудники могут не болеть, присутствовать, но эффективность их работы будет низкой. Поэтому предлагаем расширить круг показателей оценки использования рабочего времени, применив показатели продуктивности сотрудников :

• доля продаж или произведенной продукции сотрудника в совокупном объеме продажи или производства (снабжения, сервисных услуг);
• среднее число продаж;
• количество звонков клиентам;
• количество писем клиентам (письма с поздравлениями клиентов в день рождения и пр.);
• количество рефералов (новых клиентов, пришедших в организацию по рекомендации прежних клиентов).

Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. В отечественной практике выработаны методические подходы расчета и оценки производительности труда в промышленных организациях, хотя эти подходы могут быть адаптированы к другим отраслям экономики.

Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и деятельности по производству продукции в определенном временном лаге. Увеличение показателя связано с техническим прогрессом, внедрением новых техники и технологий, повышением квалификации и организационной культуры, уровня мотивации сотрудников.

В производственных организациях производительность труда выражена в показателях выработки продукции и трудоемкости. Выработка отражает соотношение объема производства и объема труда (какой объем продукции приходится на один час работы сотрудника).

Применяют показатели средней часовой выработки, средней дневной выработки и среднемесячной выработки.

Более обобщенным показателем является среднегодовая выработка:

гв = д п чв,

где ГВ - среднегодовая выработка одного сотрудника, руб.; Д - количество рабочих дней в году; П - продолжительность рабочего дня, ч; ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Затем проводят факторный анализ производительности труда в организации, при этом факторы подразделяют на экстенсивные (фонд рабочего времени, объем продукции и пр.) и интенсивные (внедрение новых технологий, логистических методик, способов контроля качества, совершенствование возвратной логистики, организации производства и пр.).

Экономисты выделяют ряд резервов повышения производительности труда:

• инновационное развитие производства (внедрение новой техники, технологий, материалов-заменителей, компьютеризация и механизация, повышение качества сырья);
• повышение эффективности организации производства и труда (предотвращение текучести кадров, повышение уровня специализации производства);
• совершенствование товарного ассортимента (изменение доли видов продукции, рост удельного веса новой продукции, сокращение производства низкорентабельной продукции);
• применение социальных мотивационных инструментов (обеспечение социального пакета сотрудников, улучшение культуры производства, моральное поощрение и пр.).

Последний этап анализа трудовых ресурсов отражает поиск и применение инновационных способов их развития. Некоторые из направлений улучшения эффективности труда и социального обеспечения приведены выше. Вместе с тем следует еще раз вернуться к планированию работы с кадрами, к кадровой политике.

В целях повышения управления персоналом организаций предлагаем формировать коллектив на основе следующих постулатов:

• ориентация сотрудников на долгосрочную работу в организации;
• тестирование сотрудников на предмет поиска сферы применения их способностей и опыта;
• акцент на постоянном повышении квалификации;
• воспитание командного духа;
• групповая ответственность за результаты труда (проекта);
• оценка на основе умения учиться.

Возникает вопрос: какие причины или факторы могут помешать созданию и функционированию эффективных команд сотрудников?

На наш взгляд, одна из главных проблем успешных компаний - самоуспокоенность. Поддержание стабильности работы чревато отсутствием технологических и иных прорывов, перехода на качественно иные уровни производства, продаж, сервиса, управления персоналом и финансами.

Так, президент «Тойоты» Кацуки Ватанабэ в 2007 г. инициировал программу «Общение 80 тысяч людей», которая призывала всех японских сотрудников компании контактировать с коллегами из других стран для решения любых проблем.

К другим проблемам, препятствующим развитию персонала компании, можно отнести культурные различия между сотрудниками разных национальностей, нежелание принимать инновации в хозяйственных процессах, сложности в организации управления и контроля, низкий уровень командного духа. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью коллектива как семьи, а не винтиком хозяйственной машины. Для этого он должен быть вовлечен в обсуждение проектов компании, морально и материально заинтересован в результатах не только своей работы, но и деятельности всей компании.

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время управление персоналом организации включает не только разработку кадровой политики, выбор форм, видов и системы оплаты труда, но и социальное обеспечение сотрудников.

Коммерческие организации, предоставляющие своим сотрудникам социальное обеспечение, т.е. так называемый социальный пакет (оплата проезда в общественном транспорте и компенсация за использование личного транспорта; оплата питания, мобильной связи; возмещение затрат на посещение фитнес-центров и пр.), демонстрируют уважение к сотрудникам, заботу об их здоровье и социальном благополучии, корпоративные ценности.

Исследования влияния человеческого фактора стали проводиться с 1920-х гг. в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством Элтона Мейо. Сначала изучали влияние освещенности рабочего места, длительности перерывов и т.п. на производительность труда рабочих (группа состояла из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла, но парадокс заключался в том, что после того, как уровень освещения стали снижать, она продолжала расти. На втором этапе исследования людям предоставили большую свободу, сокращенный рабочий день, возможности дополнительных перерывов в работе. Результат был таким же!

Эксперименты показали, что совокупность людей - это сложная социальная система, коллектив, где взаимодействие основано на принципах, далеких от предписанных. Влияние оказывают социальные и психологические факторы. В результате своей работы Э. Мейо пришел к выводам:

• индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;
• положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями (даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда, люди отзывчивы на благожелательный психологический климат и будут работать лучше даже при невысокой оплате труда);
• личные и семейные проблемы плохо влияют на производительность труда;
• люди в основном мотивированы социальными потребностями;
• люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к мерам контроля и мотивации, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если тот может удовлетворить социальные нужды, желание быть понятым;
• неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

Власть должна опираться на превосходство в знаниях, а не на иерархичность. Большой вклад в изучение производительности труда внесла Мэри Фоллет, которая одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию, была сторонницей ситуационного лидерства. Фоллет выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете всех интересов.

Корпоративная социальная ответственность регламентирована комплексом международных правовых актов, в том числе:

• Международным пактом о гражданских и политических правах, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах;
• Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда;
• Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда»;
• Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенциями МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»;
• Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей» и другими нормативными документами.

Корпоративная социальная ответственность характеризуется рядом положений:

• отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;
• обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников;
• достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки;
• обеспечение возможности для сотрудников повышения квалификации, обучения, что повышает их эффективность и конкурентоспособность;
• уважение семейных обязанностей сотрудников, включая гибкую систему отпусков и занятости;
• участие в решении вопросов, связанных с молодежной и женской безработицей.

К сожалению, не все перечисленные аспекты характерны для российских организаций, в отличие от западноевропейских и американских компаний. Это связано как с психологией российских собственников (ориентация только на прибыль, преследование сиюминутных интересов, отношение к сотрудникам как к «винтикам машины» и т.д.), так и особенностями российского законодательства, на практике не всегда защищающего права сотрудников организаций.

Анализ социального обеспечения и развития можно проводить по следующим этапам:

• 1) оценка планирования социального развития, используемой системы льгот и поощрений сотрудников;
• 2) расчет частных показателей социального развития и интегрального показателя эффективности социального развития;
• 3) формулирование выводов и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности социального компонента организации и устранение проблем в социальном развитии.

На первом этапе анализа социального обеспечения осуществляется разработка плана развития социальных мероприятий в организации в стратегическом и оперативном аспектах. В процессе разработки плана следует применять:

• экспертный способ (привлечение экспертов в области экономики и социологии, психологии труда). Преимущество данного способа заключается в получении квалифицированного мнения по определенной проблеме социального развития организации. Вместе с тем это преимущество нивелируется в нашей стране по причине ангажированности экспертов, в том числе аудиторов. Эффективность работы эксперта будет зависеть от уровня профессиональной этики руководства проверяемой организации, уровня внутрифирменного контроля и личной незаинтересованности специалистов;
• аналитический способ (детальный анализ социальных проблем, выявление путей их решения);
• нормативный способ (разработка и использование социальных нормативов). Этот способ широко применялся в советское время в условиях плановой экономики. В частности, существовали доплаты за ученые степени и звания на предприятиях, выделение квадратных метров жилплощади научным сотрудникам и пр.;
• логическое моделирование (разработка моделей, сценариев, гипотез, построение дерева целей и дерева ресурсов).

• образование и квалификация сотрудников;
• организация труда;
• социально-культурные мероприятия;
• охрана труда;
• санитарно-бытовые условия;
• психологические тренинги;
• финансовое обеспечение.

В каждом разделе плана следует описать мероприятия, связанные с социальным обеспечением сотрудников, ранжированным по основным признакам: пол, возраст, категория сотрудников. При этом особое внимание необходимо уделить тренингам, направленным на коррекцию поведения сотрудников, решение психологических проблем в коллективе. Здесь можно рекомендовать введение в коммерческих организациях штатной единицы психолога или психоаналитика.

Пристальное внимание следует обратить на наличие и применение социального пакета в организации. Сбалансированная система социальных льгот и выплат должна способствовать привлечению опытных и квалифицированных специалистов; поддержанию конкурентоспособности организации на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм материального поощрения, чем в других организациях.

В практике российских организаций не всегда применяются социальные пакеты и равный доступ сотрудников всех уровней управления к социальным льготам и выплатам. Бонусы, премии, поездки, служебный автотранспорт чаще предоставляется топ-менеджерам или «привилегированным» сотрудникам, что вызывает рост социально-психологической напряженности в коллективе, поэтому нужно выбрать взвешенные подходы к поощрению сотрудников, с учетом их реального вклада в прибыль организации.

Второй этап анализа предполагает разработку новых или применение имеющихся показателей социального развития. Эти показатели рекомендуется применять в отношении средних или крупных организаций, особенно вторую группу показателей. Показатели социального развития следует объединить в шесть групп.

1-я группа - показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень _ Количество производственных травм травматизма

Уровень временной Количество дней нетрудоспособности

нетрудоспособности Явочная численность сотрудников

2-я группа - показатели социально-бытовых и культурных условий:

обеспеченности = жильем

Количество сотрудников, обеспеченных жильем

Явочная численность сотрудников

Уровень обеспеченности культурнопознавательными мероприятиями

Количество культурно-познавательных

мероприятий

Явочная численность сотрудников

3-я группа - общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень Количество уволенных сотрудников

стабильности кадров Явочная численность сотрудников

образования

Количество сотрудников с высшим образованием

Явочная численность сотрудников

профессиональной

переподготовки

Количество сотрудников, повышающих уровень квалификации

Явочная численность сотрудников

• 4-я группа - показатели условий труда: режим работы, условия работы, обеспеченности сотрудников оборудованием и т.д.
• 5-я группа - уровень общей квалификации сотрудников:

общей квалификации = сотрудников

Количество квалифицированных сотрудников

Количество сотрудников, не имеющих необходимого уровня квалификации

6-я группа - уровень состояния внутренней среды организации. К этой группе относятся месторасположение организации, наличие конкурентов и деловых связей и т.д.

Интегральный показатель уровня социального развития можно определить как соотношение частных значений к их числу. Разумеется, предложенный вариант не исчерпывает возможные формулы расчета.

Третий этап анализа социального развития отражает формулирование выводов и разработку рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы социального обеспечения и развития организации: это может быть внедрение новых форм социального стимулирования, расширение применяемых моделей поощрения сотрудников, изменение кадровой политики, разработка новых форм социального обеспечения и развития. Принятые меры должны качественно улучшить социальное положение сотрудников в организации, дать новые стимулы в их деятельности.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Раскройте цель и задачи анализа трудовых ресурсов.
• 2. Назовите этапы анализа трудовых ресурсов.
• 3. Перечислите источники информации анализа трудовых ресурсов.
• 4. Какие принципы управления персоналом применяют японские компании?
• 5. Назовите модели кадровой политики.
• 6. Перечислите мотивационные инструменты компании «Тойота».
• 7. Охарактеризуйте абсолютные, относительные и средние показатели эффективности труда сотрудников.
• 8. Обоснуйте необходимость внедрения показателей продуктивности труда сотрудников.
• 9. Какие показатели характеризуют обеспеченность кадрами?
• 10. Назовите этапы анализа социального обеспечения и развития органи

ЭКОНОМИКА

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Д.А. РЫЖКОВ, асп. каф. экономики и организации л/х и л/п МГУЛ

Трудовые ресурсы - один из основных и важнейших факторов, определяющих эффективное развитие предприятий.

Особенно актуальной в настоящий момент является проблема обеспечения предприятий высокопрофессиональными трудовыми ресурсами. Это обусловлено не только естественными причинами, которые вызваны миграцией и старением работников, но и возрастающими требованиями, предъявляемыми рынком к качеству производимой продукции, работ, услуг. Отсутствие квалифицированных рабочих, специалистов и менеджеров ведет к ухудшению экономического положения предприятия, потере конкурентоспособности продукции и предприятий в целом.

Наблюдается увеличение количества вакансий высококвалифицированного персонала, среди которых не только специалисты, но и рабочие профессии при общем сокращении численности работающих. Дефицит квалифицированных рабочих обусловлен и тем, что практически прекращена подготовка ведущих профессий и специальностей этой категории персонала.

Низкая эффективность использования трудовых ресурсов является одной из основных нерешенных проблем управления ими. Показателями оценки эффективности использования труда являются уровень и темпы роста производительности труда, уровень и темпы роста среднемесячной заработной платы работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Сложившийся в большинстве отраслей промышленности низкий уровень оплаты труда приводит, в первую очередь, к оттоку высококвалифицированных работников и не обеспечивает рационального использования трудовых ресурсов. В связи с сокращением прироста трудовых ресурсов и проявлением других демографических факторов проблема использования труда становится еще более значимой.

caf-elh@mgul. ac. ru

На формирование трудовых ресурсов промышленных предприятий оказывают влияние внешние и внутренние факторы, такие как организационно-технический уровень производства; качественные и количественные характеристики производимой продукции; социально-демографические, мотивирующие и институциональные условия труда; состояние системы профессиональной подготовки кадров и степень подготовки работающих.

Развитие национальной экономики, повышение результативности труда и улучшение качества жизни населения определяют эффективность использования всех без исключения видов производственных ресурсов, и в первую очередь трудовых.

Изменения, происходящие во всех отраслях экономики, привели к трансформации подходов к управлению персоналом и его оценке.

Формирование новых управленческих и организационно-экономических структур на уровне предприятий и регионов способствуют более эффективному применению трудовых ресурсов. Кроме того, на это влияют и глубокие перемены на макро- и микроэкономическом уровнях.

Перед предприятиями возникает объективная необходимость работать иначе, чем прежде, адаптируя все аспекты финансовохозяйственной деятельности к меняющимся тенденциям рынка, решающее значение среди которых принадлежит конкурентоспособности производимой продукции.

Высокий уровень производительности труда является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности, который, в свою очередь, зависит от количества и качества работников предприятий.

Термин «трудовые ресурсы» в экономической литературе часто отождествляется с «кадровым потенциалом» и «трудовым потенциалом», что не совсем правильно.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Понятие «трудовые ресурсы» в научный оборот впервые введен в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным.

Трудовые ресурсы как элемент ресурсного потенциала предприятия представляет собой потенциальную массу живого труда, которая может быть использована в течение определенного периода времени. Данную категорию необходимо рассматривать с экономической, статистической, демографической и социологической позиций.

Количественно-качественные пара-

метры, отражающие содержание трудовых ресурсов предприятий, меняются с течением времени. В условиях становления рыночных отношений качественная характеристика определяется уровнем профессионального образования, занятости, соответствием потребностям использования профессионально-квалификационных свойств трудовых ресурсов.

Воспроизводство и формирование трудовых ресурсов в значительной степени испытывает влияние социально-экономического и демографического факторов и определяет уровень их развития и использования. Демографический аспект, учитывающий такие характеристики, как миграция, расселение, пол, возраст, семейное положение и др., показывает их зависимость от воспроизводства населения.

Состав трудовых ресурсов включает все трудоспособное население страны, занятое в сферах индивидуальной деятельности и общественного хозяйства, а также потенциально способное к трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относится занятое и не занятое в экономике население.

Совершенствование использования трудовых ресурсов на макроуровне направлено на повышение степени занятости трудоспособного населения, распределение работников по отраслям и сферам национальной экономики; обеспечение эффективности использования работников в сфере материального производства и в непроизводственной сфере.

Принципиальные изменения в хозяйственной жизни привели к появлению в экономике новых процессов, явлений и характеризующих их понятий. Термин «кадровый потенциал» стал использоваться более актив-

но. В экономической литературе его появление обусловлено необходимостью реализации комплексного подхода в исследовании проблемы использования и подготовки персонала.

Термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, сила». Определяя эту категорию, необходимо отметить особенности понятий «ресурсы» и «потенциал». Потенциал (трудовой производственный, экономический) представляет собой относящуюся к определенному времени и месту собирательную, обобщенную характеристику ресурсов.

Понятие «трудовой потенциал» наряду с количеством (потенциалом) труда учитывает и условия его реализации, к которым относятся техническая вооруженность труда, уровень механизации производственных процессов, методы организации производства и т.п. Трудовой потенциал как один из элементов экономического потенциала является составляющей производственного и представляет собой качественные и количественные ресурсы живого труда, которыми он обладает. Трудоспособность, включающая совокупность различных качеств и определяемая трудовым потенциалом, имеет такие составляющие, как идейная убежденность и моральная зрелость; психо-физиологический уровень; профессиональная пригодность.

Трудовой потенциал отражает совокупную способность трудовых ресурсов к изготовлению максимально возможного в данных условиях количества товаров и услуг, необходимых для обеспечения устойчивого развития экономики и удовлетворения потребностей общества. Кадровый потенциал и, соответственно, рабочая сила является одним из элементов трудового потенциала. Рабочая сила - главный объект экономического анализа на промышленных предприятиях.

Понятие «рабочая сила», веденное К. Марксом, определяется как «совокупность физических и духовых способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» .

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

ности духовных и физических способностей человека. Качества, определяющие трудоспособность, или способность к труду вообще, образуют непосредственную основу рабочей силы. Выделяют способность к квалифицированному труду конкретной профессии - профессиональную трудоспособность, имеющую профессионально-квалификационную структуру рабочую силу. Основным ресурсом построения конкурентоспособной экономики является рабочая сила, особенно ее высококвалифицированная часть.

Такие понятия, как «персонал», «работники», «кадры», трактуются идентично, если принять за основу определение - это все работники предприятия, выполняющие производственные, хозяйственные и управленческие функции и занятые воздействием на предмет труда с использованием средств труда. Категория «кадровый потенциал», который можно определить как потенциальную трудовую способность человека, является более широким понятием кадров.

Определяющий параметры деятельности предприятия трудовой потенциал представляет собой составную часть промышленного капитала. К производственному потенциалу относится промышленно-производственный потенциал предприятия в качестве одного из элементов трудового потенциала. В каждой из различных многочисленных функций, выполняемых предприятием, задействован трудовой потенциал. Таким образом, трудовой потенциал предприятий включает состав трудовых ресурсов и условия их труда.

В зависимости от принятых критериев можно выделить различные группы трудового потенциала, сформированные по полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, жизненным ориентирам и др. Поскольку трудовой потенциал находится на рынке труда или на предприятии, его также целесообразно разделить на используемый, который занят на различных предприятиях, в организациях и учреждениях, и неиспользуемый трудовой потенциал, тех, кто в зависимости от разных причин не задействован в экономике.

Трудовой потенциал одновременно является частью трудовых ресурсов, которые

определяются физиологической спецификой трудовой деятельности. Численность трудовых ресурсов служит одной из количественных характеристик трудового потенциала. «Трудовой потенциал является совокупной общественной способностью к труду, а трудовые ресурсы - совокупностью индивидов в обществе, способных к труду, или совокупностью трудящихся индивидов. Этим трудовые ресурсы отличаются от остальных производственных ресурсов, и их использование должно учитывать особенности социальнодемографических групп населения» .

В предметной терминологии и методологии при научном анализе данного ресурса, представленного в публикациях по теории организации труда в различных отраслях, используются понятия «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». Основатели теории человеческого капитала Г. Беккер и Т Шульц первыми обосновали «производительную природу» инвестиций в человека, обеспечивающих длительный и существенный эффект.

Создание и развитие человеческого капитала Т. Шульц связывал с инвестициями в обучение, преобразующимися в «производственно необходимый» запас навыков и знаний работника и способствующими повышению удовлетворенности работника содержанием или оплатой труда, Беккер Г. - с расходами на подготовку рабочей силы и внутрифирменное образование, затратами на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность.

Основой развития экономики является непрерывное углубление и совершенствование разделения труда. Именно разделение труда в единстве с процессами кооперирования и специализации производства и означает развитие экономики от низших форм к высшим.

Развитие информационного общества влечет за собой трансформацию структуры и качества рабочей силы, повышение требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Меняются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности данной составляющей рынка труда. Помимо постоянно занятых, растет численность других

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

категорий работников - занятых временно и частично; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам. Такие группы работающих в относительно меньшей степени зависят от работодателя и обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда.

Существенные изменения происходят и в статусе постоянно занятых работников. Современные наукоемкие и информационные технологии, проникая во все отрасли производства, меняют сложившиеся профессионально-квалификационные структуры не только в промышленности, но и в сфере управления, услуг Эти изменения выражаются, в частности, в совмещении профессиональных знаний, возникновении смежных профессий. Наиболее ярко эти процессы проявляются в сложном автоматизированном производстве, где требуются знания из многих отраслей техники, электроники, механики, программирования. Одновременно имеет место совмещение и относительно несложных профессий во многих отраслях промышленности, торговле, сфере финансов.

В структуре затрачиваемого общественного труда в настоящее время также происходят значительные перемены. Эти процессы связаны с экономией живого труда, его вытеснением из производственного процесса. Живой труд, непосредственно используемый в производстве как главная производительная сила, все больше отходит на задний план и становится вторичным по отношению к универсальному труду, который опирается на совокупность научных знаний, достижений культуры, традиций и других ценностей, накопленных человечеством. В информационном обществе такой труд становится главной составляющей деятельности человека. Универсальный труд может проявляться как в труде больших коллективов людей с разнообразными специальностями и опытом, так и в деятельности отдельных людей, использующих в той или иной степени потенциал научных, технических и культурных достижений человечества. В последнем случае единство места и времени перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности. Примером тому является распространение виртуальной занятости.

Таким образом, в структуре работающих происходит снижение доли производственных рабочих при увеличении удельного веса непроизводственного персонала. Наблюдается парадокс «исчезновения труда» в производстве. Кажется, что капитал, использующий живой труд, утрачивает смысл. Это обусловило возникновение теории, утверждающей, что в результате технологических инноваций происходит не присвоение возросшего количества неоплаченного труда, а его сбережение.

Занятость в современной экономике по форме напоминает усеченную пирамиду, вершина которой показывает, что занятость в производственной сфере стремится к нулю. По мере перемещения вниз - от вершины пирамиды к ее основанию - растет занятость в различных вспомогательных отраслях: сфере услуг, торговле, инфраструктуре, науке, образовании.

Изменение качественных характеристик применяемого живого труда непосредственно влияет на распределение трудоспособного населения. В сознании людей все еще существуют представления, которые вскоре могут измениться. На смену антитезе «умственный труд - физический труд» может прийти «творческий труд - стандартный труд», при этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию. Труд перестанет рассматриваться как чисто производственная (физическая) деятельность. Подобное представление привело к негативному отношению ко всем категориям непроизводительных должностей, которые, по существующему мнению, ничего не вносят в прирост доходов предприятий и национального богатства, между тем как в странах с развитой экономикой на каждое рабочее место в производственной сфере приходится 3-4 места в непроизводственной.

Постоянно формируются новые общие квалификационные требования, которые предъявляются, прежде всего, к современным профессиям, использующимся в наукоемких и информационных технологиях. Такими требованиями являются: способность к абстрактному мышлению; умение оперировать информацией и знаниями; умение программировать, аналитически и логически мыс-

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

лить, так называемая «новая грамотность»; способность быстро реагировать на любое изменение ситуации и, в связи с этим, понимание того, как функционируют экономические, технологические, социо-технологичес-кие системы и каковы их взаимосвязи.

Перечисленные обстоятельства обусловливают понимание того, что управлять творческими интеллектуальными работниками с помощью традиционных методов невозможно. Появилась необходимость формирования системы инновационного управления трудом, наиболее отвечающая современному этапу развития экономики.

Объектом инновационного управления трудом являются человеческие ресурсы организации, а предметом - развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Инновационное управление трудом, с одной стороны, наиболее характерно для инновационных организаций, действующих в высокотехнологичных отраслях экономики. Однако любая современная организация, стремящаяся успешно конкурировать в рыночной среде, должна применять инновационные принципы и методы управления. Такими методами являются переход от функциональных подразделений к процессным командам, от работы, ориентированной на простые задачи, к решению многомерных задач, от контроля над работниками - к наделению их полномочиями. При этом теория решения изобретательских задач, а также идеи реин-жениринга становятся центральными в научно-методическом обеспечении процессов инновационного управления трудом.

Особенности использования человеческих ресурсов в наукоемком производстве представлены на рисунке. Труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его осуществления, развития и повышения отдачи. Труд рассматривается как важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методологических подходов. Это объясняется тем, что человеческие ресурсы, понимаемые не только как фактор экономического развития (трудовые ресурсы), но и как его цель, занимают центральное

место в структуре производительных сил общества во всех развитых странах мира. Для их исследования требуются особые подходы. Лауреат Нобелевской премии по экономике Р Солоу в работе «Рынок труда как социальный институт» отметил, что «занятость и доход, который она приносит, не есть простой эквивалент, соответствующий набору потребительских товаров» и, следовательно, должны анализироваться особым образом.

В связи с этим управление трудом имеет отличное от управления всеми другими факторами производства значение и подходы. Следует учитывать как основную роль труда в процессе экономического развития, так и уникальные характеристики носителей способности к труду, превращающие процесс управления трудом в многокритериальную творческую деятельность.

В экономической теории и практике весьма обширным научным и оценочным показателем является производительность труда. В существующих экономических системах она также выступает одним из главных показателей развития человеческого и трудового потенциала, организации, техники и технологии производства, служит критерием экономической эффективности производства.

Для выявления сути производительности труда исходным положением является учение К. Маркса о двойственной природе труда: «Всякий труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, и в этом своем качестве одинакового, или абстрактного человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительские стоимости» . К. Маркс представляет производительность труда как совокупность интенсивности труда и его производительной силы. Являясь свойством определенного труда, производительная сила показывает степень эффективности в единицу времени полезной деятельности человека. Как качество абстрактного труда интенсивность труда показывает трудозатраты, т.е. затраты труда в единицу времени.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Рисунок. Экономическая сущность проявления и использования ресурсов человека в производстве

Определяя сущность роста производительности труда, К. Маркс связывал это понятие не только с производительностью живого труда. Данную проблему он рассматривал шире, как совокупность общественного труда, объективно не противопоставляя эти понятия. С позиции образования и повышения стоимости «труд, уже содержащийся в средствах производства, аналогичен вновь присоединенному. Они различаются лишь тем, что один овеществлен в потребительских стоимостях, а другой находится в процессе этого овеществления, один - прошлый труд, другой - настоящий, один - мертвый, другой - живой, один

Овеществлен в прошлом времени, другой

Овеществляется в настоящее время» .

Следовательно, весь овеществленный труд - это ранее созданный живой, поэтому они являются качественно однородными, т.к. «... труд, содержащийся в средствах производства, есть определенное количество всеобщего общественного труда... Труд, который присоединяется, есть определенное добавочное количество всеобщего общественного труда...» , т.е. они оба являются необходимыми затратами «всеобщего общественного труда» количественно определенными, уменьшение которых на единицу продукции (работ, услуг) в абсолютном выражении по-

казывает уровень производительности труда общественного. Таким образом, производительность общественного совокупного труда и является производительностью труда.

Однако признание этого факта - производительности совокупного общественного труда - совсем не означает, что труд, созданный ранее, наделен производительностью, поскольку экономия средств производства показывает, что сбережение прошлого труда на каждой стадии общественного производства только создает предпосылки для экономии живого труда на последующих стадиях производственных процессов.

Необходимо различать понятия «производительность» и «производительность труда». Некоторые ученые-экономисты трактуют производительность труда как элемент производительности или частный измеритель. В словаре экономических терминов Б.А. Райзберга эти показатели раскрываются следующим образом «производительность - показатель эффективности производства, характеризующий выпуск продукции в расчете на единицу используемых ресурсов, факторов производства; частное от деления объема производства на величину затрат ресурсов на данный объем производства». Производительность труда представляет собой

ЛЕСНОИ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

«показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора». Производительность труда выражается количеством выпущенной продукции в денежном или натуральном измерении, изготовленной одним работником в течение определенного периода времени (года, месяца дня, часа). Следовательно, понятие производительности целесообразно рассматривать в качестве измерителя эффективности использования любых факторов производства и не сводить лишь к оценке использования живого труда.

А.Н. Азрилиян в Большом экономическом словаре определяет производительность как «производство изделий, услуг, полуфабрикатов и т.д. в единицу времени, одним работником, единицей оборудования, одним подразделением».

Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что производительность труда характеризует результативность и эффективность затрат труда, выражается количеством продукции, изготовленной в единицу рабочего времени, или затратами труда (рабочего времени), приходящимися на единицу произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Первостепенное значение задача определения и оценки показателя производительности труда имеет при планировании и анализе деятельности субъектов хозяйствования различных уровней. По результатам расчета, анализа и оценки производительности труда появляется возможность установить причины, сдерживающие рост эффективности экономики на макро- и микроуровнях и достижение рационального использование трудовых и природных ресурсов.

Уровень производительности труда влияет на темпы роста заработной платы, увеличения доходов, развития производства, параметры снижения себестоимости продукции. Для производства практически не имеет границ повышение производительности труда, обусловленное механизацией и автоматизацией производства и труда, внедрением новой техники и технологий.

Постоянного выполнения расчетов показателя производительности труда, анализа его уровня и темпов роста практически не ве-

дется. С целью выявления возможности дальнейшего наращивания выпуска продукции на основе повышения производительности труда и более рационального использования ресурсов представляется целесообразным анализировать производительность труда на всех этапах функционирования хозяйствующих субъектов. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень, необходимо определять на всех стадиях управления хозяйственной деятельностью субъектов современной экономики: этапе планирования развития; этапе организации выполнения разработанных планов; организации производственных процессов; анализа и оценки достигнутых результатов.

На этапе планирования деятельности и организации производства показатель производительности труда зависит от действия таких факторов:

Применяемых в производстве продукции технологий, машин и оборудования;

Степени использования оборотных средств;

Уровня использования персонала;

Наличия квалифицированного менеджмента;

Создания рынка сбыта.

Поскольку простые элементы процесса труда неизменны, перечисленные факторы повышения производительности труда будут действовать всегда, только в разных пропорциях. С развитием производства ослабевает роль одних, усиливается роль других, меняется соотношение между ними. Так, на ранних этапах развития общества личностным факторам принадлежала ведущая роль. Соотношение факторов в повышении производительности труда изменилось с развитием производительных сил - существенно возросла роль организационно-технических условий труда.

Функцию производительности труда на стадии производства можно представить следующим образом - реализация разработанных мероприятий и комплексных программ по управлению производительностью труда, связанных с ее повышением. Именно на данном этапе обеспечения рационального соотношения трудовых и материально-технических ресурсов должен постоянно производиться поиск текущих резервов роста.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

На стадиях анализа, оценки и контроля исследование влияния производительности труда на экономическое положение предприятий позволяет соотнести планируемые показатели с полученными результатами, определить вектор происходящих изменений, установить причины таких отклонений.

Следующая задача состоит в выявлении перспективных резервов роста производительности труда. Комплексные меры, направленные на эффективное использование рабочей силы, и призваны обеспечивать лучшее использование овеществленного труда (оборотных и основных фондов). Этот аспект реализуется на основе совершенствования условий и организации труда, расстановки и структуры кадров, поддержания ритмичной работы, повышения заинтересованности персонала результатами труда, рационализации использования сырья, материалов, основных производственных фондов и др. Проявление таких факторов роста, как наличие рынка сбыта и качество менеджмента, выражается в совокупном использовании овеществленного и живого труда.

Необходимо различать локальную производительность, производительность (индивидуального) живого и производительность общественного труда.

Повышение производительности индивидуального труда показывает экономию рабочего времени, необходимого на производство единицы продукции, или дополнительное количество продукции, изготовленной в единицу времени (сутки, час, минуту). Среднее значение производительности труда рабочих (работающих), определенное в целом по отрасли или предприятию, представляет собой локальную производительность.

Частное от деления темпов роста национального дохода и темпов роста численности персонала производственной сферы показывает производительность общественного труда. Повышение производительности общественного труда обеспечивается опережением темпов роста национального дохода по отношению к численности персонала, тем самым, обусловливает рост эффективности общественного производства. Повышение производительности общественного труда меняет пропорции между овеществленным

и живым трудом. Рост производительности общественного труда приводит к увеличению удельного веса прошлого труда и уменьшение затрат живого труда, приходящихся на единицу произведенной продукции. Вместе с тем общая величина затрат на единицу продукции остается неизменной. К. Маркс назвал эту зависимость экономическим законом роста производительности труда.

В практике учета и планирования общественного труда показатель производительности используется только в масштабах национальной экономики. На предприятиях применяется показатель производительности индивидуального труда.

Производительность труда на предприятии рассматривается только как эффективность затрат живого труда и оценивается при помощи прямого показателя - выработки и косвенного показателя - трудоемкости продукции, между которыми существует обратная зависимость.

Основным показателем производительности труда является выработка. Она отражает количество продукции в натуральном выражении или стоимость продукции (реализованной, товарной, валовой), произведенной в единицу времени (год, квартал, месяц, смену, час), или приходящееся на одного среднесписочного работника предприятия.

Стоимостной показатель выработки подвержен влиянию ряда факторов, искусственно искажающих изменение выручки. Среди таких факторов можно назвать, например изменение объема поставок по кооперированию, цен на используемое сырье и материалов, цен на продукцию предприятий.

На некоторых предприятиях выработка определяется в нормо-часах. Данный способ измерения производительности является трудовым и применяется для оценки производительности труда конкретных рабочих, бригад, цехов.

Динамика производительности труда оценивается сопоставлением плановой и фактической выработки, сравнением показателей последующего периода с предшествующим. Рост производительности труда сопровождается превышением фактической выработки над ее плановым значением.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Выработка может рассчитываться как частное от деления количества произведенной продукции и затрат рабочего времени на изготовление этой продукции, или как отношение объема выпущенной продукции к среднесписочному количеству работников/ рабочих.

Наиболее точно уровень производительности живого труда характеризует часовая выработка, поскольку в состав отработанных рабочими человеко-часов при расчете не входят внутрисменные простои, вызванные причинами различного характера.

В состав человеко-дней, отработанных рабочими, при определении дневной выработки не относят целодневные простои и неявки на работу по различным обстоятельствам, разрешенным законодательством.

Объем произведенной продукции может быть установлен как в трудовых, натуральных, так и стоимостных единицах измерения.

Затраты рабочего времени на выпуск единицы продукции представляет показатель трудоемкости продукции. Трудоемкость единицы продукции определяется по всей номенклатуре выпускаемых изделий в натуральном выражении. При широком ассортименте продукции трудоемкость определяется по условным единицам - типичным изделиям предприятия. К ним приводятся все остальные продукты. Этот показатель, в отличие от выработки, имеет ряд преимуществ. Среди них можно выделить следующие:

Определение прямой зависимости между трудозатратами и объемом производства;

Исключение влияния на производительность труда изменений производственной структуры и объема поставок в рамках кооперирования;

Увязка измерения производительности труда с резервами ее роста, сравнение затрат труда разных структурных подразделений предприятия на производство одинаковых изделий.

В зависимости от роли затрат труда в производственном процессе и их состава различают трудоёмкости: технологическую, обслуживания, производственную, управления производством и полную трудоемкость.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда основных производственных рабочих сдельщиков и повременщиков на производство единицы продукции.

Совокупность затрат труда вспомогательных рабочих основного производства и рабочих всех подразделений вспомогательного производства (энергетического, ремонтного, транспортного), занятых обслуживанием производственных процессов представляет собой трудоемкость обслуживания производства.

Трудоемкость управления производством показывает затраты труда административно-управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих), приходящиеся на единицу выпускаемой продукции.

Полная трудоемкость единицы продукции - это затраты труда всех категорий работников предприятия - рабочих основного и вспомогательно-обслуживающих производств, административно-управленческого персонала.

В целях улучшения использования трудовых ресурсов нужно совершенствовать их структуру и разрабатывать мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени, укрепление дисциплины труда, профилактику травматизма и заболеваемости.

Необходимо уделять особое внимание организации труда и производства, так как следование принципам научной организации производственных процессов является залогом обеспечения эффективной финансово-хозяйственной деятельности с высокими экономическими показателями.

Главными элементами системы рациональной организации труда и производства являются:

Расстановка кадров на производстве и разделение труда;

Организация и обслуживание рабочих мест;

Внедрение рациональных процессов

Создание благоприятных условий

Организация стимулирования и платы труда;

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

ЭКОНОМИКА

Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки работников;

Охрана и обеспечение безопасных условий труда.

На каждом предприятии необходимо повышать культуру производства, обеспечивать соблюдение чистоты и порядка в помещениях, организовать медицинское обслуживание работников, благоустроить территорию и т.п.

Формирование рабочей силы в новых условиях не ограничивается подготовкой квалифицированных работников, хорошо знающих технику и технологию, методы управления. Персонал современных предприятий, кроме того, должен обладать «инновационными способностями», умением вырабатывать инновации самостоятельно в процессе трудовой деятельности, находить новое во внешней среде, в опыте других организаций, изобретениях и открытиях, своевременно использовать их в работе своей организации.

Основой реальных инновационных процессов является творческий потенциал работников (руководителей, специалистов, рабочих). Научное и практическое значение имеет уровень инновационных способностей участников экономических процессов. Стандартных качеств, присущих рабочей силе, недостаточно. Состояние здоровья и физического развития, уровень профессиональной подготовки и квалификации можно измерить и оценить. Качественные показатели рабочей силы определяются с помощью показателей уровня общего и профессионального образования, стажа работы по специальности, по конкретным результатам труда.

При оценке инновационных способностей людей можно использовать некоторые из указанных критериев. Уровень профессионального образования работников, особенно высшего, показывает их возможности участвовать в той ли иной роли в инновационных процессах. Инновационную активность персонала характеризуют и такие показатели, как количество изобретений, рационализаторских предложений, новых идей и предложений (ноу-хау).

Много сложнее оценить личностные характеристики руководителей, специалистов

и других работников. Как правило, это такие качества, которые способствуют формированию инновационной атмосферы в трудовом коллективе, но не поддаются прямому количественному измерению.

Инновационные способности носят ярко выраженный личностный характер. Подобная трансформация личного фактора производства ведет к изменениям в стиле и методах управления персоналом. Содержание данных изменений можно сформулировать как трансформацию управления персоналом в систему управления человеческими ресурсами.

Повышается роль стимулирования и мотивации труда в создании и поддержании инновационной активности работников, особое значение среди которых приобретают творческие стимулы. Последние предполагают распределение трудовых функций между сотрудниками по их способностям и постоянное перераспределение выполняемых функций. Распределение людей в системе общественного производства и разделение труда в соответствии с их способностями, психологическим типом отношения к работе - один из главных факторов активизации инновационной деятельности.

Принципами стратегии кадрового обеспечения инновационной деятельности предприятий в условиях построения инновационной экономики, трансформации управления персоналом являются:

Создание свободного потока информации, который позволяет находить новые идеи в самых неожиданных местах и использовать их в достижении целей и задач организации;

Тесное и систематическое взаимодействие между подразделениями, усиление горизонтальной, а также вертикальной связей, что обеспечивает необходимые ресурсы, информацию и поддержку;

Организация работы командами и обеспечение высокого уровня доверия в коллективе;

Наличие руководителей, которые верят в нововведения, обеспечивают доступность необходимых ресурсов и реализацию потенциальных возможностей.

ЛЕСНОЙ ВЕСТНИК 2/2010

Главной проблемой трудового потенциала нашей страны является уменьшение количества лиц трудоспособного возраста.

Сохранение и рост численности населения, улучшение его качества, а, значит, трудового потенциала страны является сегодня важнейшим геополитическим вызовом для Российской Федерации. Другой вызов воспроизводства трудового потенциала состоит в необходимости обеспечения соответствия уровня развития навыков населения требованиям инновационной экономики.

Подчеркнем, что угрозой для воспроизводства трудового потенциала является не просто сокращение численности населения, а уменьшение количества лиц трудоспособного возраста. Так, по мнению английского демографа Д. Коулмана, общее сокращение европейского населения может начаться уже после 2020 года, а в трудоспособных возрастах еще раньше.

По прогнозам отечественных ученых в ближайшее десятилетие (2014–2023 гг.) в контингент трудоспособного населения ежегодно будет вступать в среднем по 1,3–1,5 млн человек, а выбывать по 2,1–2,5 млн. Негативной тенденцией, согласно прогнозу Рос стата, является и устойчивый рост группы лиц старше трудоспособного возраста.

Увеличение нагрузки пожилыми людьми

Это сопровождается заметным постарением населения и увеличением демографической нагрузки пожилыми на граждан трудоспособного возраста. Отметим, что в России в сравнении с развитыми странами значение данного показателя не столь велико (19% в 2014 г.), что обусловлено более поздним началом демографического перехода, однако в перспективе будет происходить сближение значений показателя.

В России общий коэффициент демографической нагрузки увеличился на 8% за 2000–2014 гг., при этом наибольший вклад (58% общей нагрузки) в этот рост оказало население старше трудоспособного возраста (нагрузка этой группы выросла на 22%). Интересный факт заключается в том, что раньше, по оценкам А. Вишневского и Е. Андреева, увеличение нагрузки пожилыми компенсировалось снижением нагрузки детьми, а в настоящее время наблюдается рост демографической нагрузки обеими группами населения. По прогнозам, к концу третьего десятилетия XXI века нагрузка пожилыми увеличится, а нагрузка населением младше трудоспособного возраста, скорее всего, прекратится.

Смертность трудоспособного населения в России

Другим параметром, негативно влияющим на воспроизводство трудового потенциала, является высокий уровень смертности трудоспособного населения, особенно мужчин (за период 2000–2014 гг. в 4 раза превышал аналогичный в развитых странах мира, общемировой – в 2 раза), среди женщин наблюдалось превышение среднего уровня по экономически развитым странам в 2,6 раза. Помимо демографических параметров на воспроизводство трудового потенциала влияют показатели здоровья населения. По ожидаемой продолжительности жизни при рождении Россия отстает от среднего по странам Европы уровня даже несмотря на то, что в период 2000–2015 гг. значение показателя увеличилось на 6 лет, а в европейских странах – на 2,4 года (для мужчин – на 2,7 года, для женщин – на 2,1 года, см. табл. 1).

Положительной тенденцией является уменьшение гендерного разрыва по общей продолжительности жизни (ОПЖ) между Россией и странами ЕС в период 2005–2014 гг. с 7,5 до 5,7 лет. Однако, предположительно, такие изменения можно связать с сокращением разницы в смертности мужчин и женщин старших возрастных групп, а не младенческой смертности.

Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

В российских и зарубежных исследованиях показана проблема невладения в должной мере значительной частью выпускников навыками для осуществления деятельности в инновационной среде. Судя по данным Всемирного банка (2011–2012 гг.), 9% россий­ских инновационных компаний отмечали дефицит в лидерских качествах, 13% – в способностях к принятию нестандартных решений, 15% – в про­фессиональных навыках, что препятствует эффективному воспроизводству трудового потенциала.

По материалам статьи: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СТАРЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ // Общество и экономика, 2017, № 10

Проблемы определения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Серегин Станислав Сергеевич ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, научный руководитель,

Колесников Алексей Владимирович ,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей .

В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения .

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами.

На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом.

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. Для ее измерения пользуются несколько показателей, главные из которых выработка и трудоемкость продукции.

Выработка – это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении. При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель – трудоемкость, которая представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении).

Процессы движения персонала на предприятии изучают при помощи следующих показателей: коэффициент по приему – как отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент выбытия – как отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент текучести кадров – как отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период; коэффициент замещения – как отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Коэффициент замещения может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин .

В процессе исследования эффективности производительности труда можно выделить три основных метода ее оценки: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах .

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда .

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Литература

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2010.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2011.

6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфа-М, 2008.

7. Вагина, Н.Д. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.Д. Вагина, Е.В. Слесаренко. - Электрон. дан. - Кемерово: КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева, 2013. - 152 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405 - Загл. с экрана.

В. Уразов

Эффективное использование труда работников и развитие качества рабочей силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал и его эффективное использование станет важнейшим фактором роста ВВП.

В настоящее время на рынке труда существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого являются высокие затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса заявляют о том, что нередко выпускников надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации -
пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% - в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального образования города Москвы на 2005-2007 гг.». За последние три года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва - первый из российских регионов, который
сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений - колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования системы подготовки высококвалифицированных рабочих правительством Москвы принята городская целевая программа развития начального и среднего профессионального образования в городе Москве. Она носит название «Рабочие кадры». В основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные целевые установки. Первая - учреждения профессионального образования должны стать привлекательными для московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая - необходимо перейти от использования экстенсивного, количественного подхода в развитии системы профессионального образования к интенсивному, качественному наращиванию возможностей системы в деле подготовки высококвалифицированных специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление МКПП(р) совместно с Департаментом науки и промышленной политики и Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых учебных (ресурсных) центров как на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах.Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность в дальнейшем совместно решить еще одну задачу - расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное обучение в соответствии с изменяющимися требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и на перспективу являются: совершенствование городской системы воспроизводства трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального образования; обеспечение занятости населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и специалистах; сочетание интересов городского хозяйства, работодателей и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам и находятся на низком уровне. Часто обращения к руководителям предприятий об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов зачастую остаются без ответа. В то же самое время проведение такой практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов вузов, но при разумной организации такая практика может оказаться полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию использования трудовых ресурсов (как рабочих, так и специалистов), повышения уровня их занятости в настоящее время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса происходит падение спроса на продукцию предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также интеграция с малым бизнесом. В этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет приемлемый уровень использования производственных мощностей. Эффективность такого взаимодействия качественным образом отражается на повышении кадрового потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может быть при необходимости использован не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например - при получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень важно обратить внимание на следующие вопросы:

Изучение потребностей предприятий в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

Анализ количественного и качественного состава рабочих (специалистов);

Принятие мер по эффективному распределению кадров в условиях кризиса;

Подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность или работу;

Повышение уровня эффективности работы до необходимого уровня;

Вывод из хозяйственного оборота неэффективных рабочих мест;

Размещение на высвобождаемых резервных местах предприятий малого бизнеса или реструктурированных производств;

Проведение оценки и аттестации персонала;

Подготовка мер по переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала, повышение уровня занятости;

Повышение требований к компетенциям рабочих в условиях инновационного развития;

Учет новых требований при переработке Единого тарифно-квалификационного справочника рабочих, профессий и работ, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

Подготовка новых профессиональных стандартов;

Повышение уровня работы на предприятиях.

Реализация этой работы позволит осуществить комплекс мер по антикризисному управлению производством и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень занятости населения города Москвы и эффективное управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов.