Подходы к изучению лидерства:

1. Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
2. Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
3. Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.
4. Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам . Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход к изучению теории лидерства

Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления .

Стиль лидерства отражает:

• степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
• используемый тип власти
• методы работы с внешней средой
• способы влияния на персонал
• привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

1. человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
2. поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основы для классификации , направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход в теории лидерства

Решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов .

См.также:

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара. В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, т.е. является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшар выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.

Теория устанавливает четыре стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала :

• высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);
• одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);
• низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);
• одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

• А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
• А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
• С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
• G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев : значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в то же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение , поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов .

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи , пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить , т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к изучению лидерства

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности, трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено, что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов . Такого рода лидеры особенно необходимы на переломных этапах развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Предлагается несколько новых идей управления и лидерства:

• поддержка только высокоприбыльных проектов — активность внутри фирмы для повышения ее ;
• введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовывать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;
• управление помимо существующей иерархии;
• использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.

Выполнила: Пожидаева М. А.,

группа № 08112, ГМУ

Проверила: Симагина О.В.

профессор кафедры,

Новосибирск, 2009

Введение 4

1. Сущность Лидерства 5

1.1. Характеристика явления лидерства. 5

1.2. Руководство и лидерство 6

1.3. Типология лидерства 9

2. Подходы к пониманию лидерства 12

2.1. Структурные теории. 13

2.2. Поведенческие теории 24

2.2.1. Эксперименты К. Левина. 24

2.2.2. Основные смешанные стили руководства 26

2.2.3. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона 27

2.2.4. Исследования университета Огайо. 29

2.3. Ситуационный подход. 30

2.3.1. РМ-теория лидерства. 32

2.3.2. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. 35

2.3.3. Ситуационная теория Херси-Бланшара. 39

Заключение 43

Библиография по теме 45

Приложения 47

Введение

Лидерство так же старо как человечество. Оно универсально и неизбежно. Оно существует везде – в больших и малых организациях, в бизнесе и религии, в неформальных организациях. Лидерство – первичный признак любых организаций. Для того, чтобы существовало лидерство, необходимо наличие групп. И везде, где возникают группы, появляется лидерство.

Разумеется человек не обошел феномен лидерства в своем стремлении к познанию. Еще древнейшие мыслители обращали особое внимание на лидерство. И конечно интерес к этому явлению сохранился и по сей день. Даже более того, можно смело утверждать, что вопросы, связанные с лидерством стали острее, чем когда бы то ни было. И это легко понять - ведь растет население, растет и его потребность в руководстве. И при этом в качественном руководстве. А чаще всего по-настоящему хороший руководитель является лидером, носителем уникальных качеств и умений.

Но что же отличает лидера, что выделяет его из массы других людей? Ответить на этот вопрос пытались и пытаются многие ученые, строя теории, объясняющие феномен лидерства.

Цель данной работы: исследование существующих теорий, объясняющих лидерство, выявление их особенностей, а также их сравнительный анализ.

Объект данной работы: феномен лидерства;

Предмет: теории лидерства.

1. Сущность Лидерства

1.1. Характеристика явления лидерства.

Лидером принято называть человека, который играет в группе решающую роль в определении и реализации направлений ее деятельности, ориентированной на достижение групповых целей. Важнейшая задача лидера сводится к тому, чтобы проявлять инициативу, воспитывать и поддерживать в людях стремление к успешной работе. Конечная цель для лидера – достижение с помощью коллектива поставленной перед ним цели. В современной практике лидерство признается лишь одним из качеств, необходимых руководителю для эффективно деятельности (в недавнем прошлом оно признавалось важнейшим требованием к руководителю).

Лидерство являет собой весьма сложный род деятельности, для овладения которым нужны, помимо определенных природных задатков, целеустремленность, самокритичность (умение оценить достигнутое и внести в свое поведение соответствующие коррективы), преданность идее. Лидер использует свою власть продуманно, вдохновенно и, как правило, с успехом. Для понимания функций лидерства важно разобраться в сути организации как «открытой системы», состоящей из взаимозависимых частей (подсистем), открытых воздействию физических, социальных, экономических и психологических сил.

Чтобы стать подлинным лидером, полезно быть профессионалом в определенной сфере деятельности, иметь достаточно широкий кругозор. Обычно для лидера сказанного далеко недостаточно: подлинная сущность лидера состоит, прежде всего, в ориентации на человека. Для практической реализации своего видения будущего лидеру необходимо создать коллектив своих приверженцев, подготовить его к достижению намеченных целей, наилучшим образом использовать способы, навыки и энергию каждого члена группы. В решении этих задач исключительно важны налаживание и всяческая поддержка эффективных отношений между членами группы.

Талант лидерства – качество, встречающееся сравнительно редко, а между тем многие организации испытывают в них острую нужду. Лидеры нужны всегда и всюду, но особенно они нужны сегодня, когда формируются рыночные экономические отношения, требуются руководители лидерского склада, обладающие талантом находить новые, во многом неизвестные пути решения задач, вселять в людей уверенность в рациональности предпринимаемых им действий и мотивировать их соответствующими приемами.

Во многом справедливо утверждение, гласящее, что личность лидера – ключ к успеху. Кроме того, лидер должен иметь последователей, руководствоваться общечеловеческими ценностями и задачами, едиными символами, ритуалами группы. Лидер своим вдохновляющим примером способствует усилению сплоченности в действующих группах. В результате многие группы, находящиеся в зоне влияния лидера, начинают действовать, объединенные одной целью. Организация превращается в нечто большее, чем просто совокупность замкнутых групп, что рождает синергетический эффект. 1

1.2. Руководство и лидерство

При рассмотрении вопроса о руководстве и лидерстве следует обратиться, прежде всего, к институту власти. Власть – это возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством воли, авторитета, права или насилия. Власть руководителя означает право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять своей воле. Эта власть порождается задачами, стоящими перед организацией или ее структурными подразделениями. Принято различать власть формальную и реальную.

Формальная власть – это власть конкретного должностного лица, занимающего официальное место в организации. Реальная власть – это власть влияния, авторитета, обусловленная местом человека в неформальной системе отношений, имеющих место в организации.

Формальной властью, властными полномочиями наделяются руководители формальных организаций. Реальная власть присуща лидерам неформальных групп, возникающих в результате нерегламентированной спонтанной активности людей, вступающих в регулярные взаимоотношения. Если формальные группы создаются по воле руководства, то неформальные являются продуктом стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Если формальные организации создаются по заранее выработанному плану, то неформальные организации (группы) являются своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, поддержке, защите и т. п. 2

Таким образом, следует четко разграничивать понятия «лидер» и «руководитель». Руководитель – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организацией. Он несет юридическую ответственность за функционирование коллектива (группы) перед избравшей или назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования (поощрения и наказания подчиненных) для воздействия на их производственную, научную, творческую и другую активность. Лидер же выделяется из группы как наиболее референтное лицо, за которым члены группы признают право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер может быть руководителем группы, но может и не быть им. Если руководитель назначается официально, то лидер выдвигается стихийно. Неформальных лидеров группа начинает выделять еще уже в период своего становления. Иногда бывает так, что в группе, приступающей к той или иной деятельности, необычной для них, при общем замешательстве появляются некоторые лица, которые проявляют более высокую активность, большую осведомленность и заинтересованность. Их охотно выслушивают, обращаются к ним за советом, относятся к ним с особым уважением. Эти люди и являются потенциальными лидерами. 3

Для того, чтобы более четко разграничить понятия «лидер» и «руководитель», приведем их основные характеристики:

1) Лидер, в основном, призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации.

2) Лидерство можно констатировать в условиях микросреды; руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) Лидерство возникает случайно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) Явление лидерства менее стабильно, «выдвижении» лидера в большей мере зависит от настроения группы.

5) Руководство подчиненными в отличии от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6) Процесс принятия решений руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.

7) Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Таким образом, из рассмотренных выше положений можно определить, что лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности или даже группы силой своего авторитета. Руководитель не оказывает влияния на своих подчиненных (сотрудников), он использует систему принудительных полномочий официально-делового, властного характера.

Взаимоотношения между неофициальным лидером и руководителем могут способствовать эффективной совместной деятельности, но могут приобретать и конфликтный характер. Многое здесь зависит от их совместимости и сработанности, от морального и социально-психологического климата в коллективе. В лучшем положении оказываются коллективы, в которых официально назначенные или выбранные руководители являются в то же время и наиболее референтными лицами. 4

1.3. Типология лидерства

Быстрый качественный рост исследований лидерства, пестрота интерпретаций этого феномена породили настоятельную потребность как-то систематизировать, упорядочить эти исследования. В этой связи предпринимаются попытки создать типологию лидерства. Одна из первых типологий (и наиболее влиятельная по сей день) была предложена М Вебером. В ее основе лежала классификация авторитета лиц, осуществляющих власть. М Вебер различал:

Традиционное лидерство, основанное на вере в святость традиций (например, старший сын монарха после его смерти сем законно становится монархом).

Рационально-легальное , или бюрократическое лидерство, основанное на вере в законность существующего порядка и его «разумность»

Харизматическое лидерство, основанное на вере в сверхъестественные способности вождя, культе его личности. Оно возникает в критических ситуациях. Со стабилизацией социальной системы оно трансформируется в традиционное, или бюрократическое, происходит «рутинизация харизмы».

Авторитет традиционного лидера, согласно М. Веберу, опирается на многолетний обычай. Человек обладает «правом на лидерство» благодаря происхождению-принадлежности к элите. Такой тип лидерства характерен для «доиндустриального» общества.

Рационально-легальное, или бюрократическое, лидерство, по Веберу, присуще «индустриальному обществу». Оно возникает в том случае, когда лидером становятся не в силу каких-то особых качеств личности (хотя лидер должен продемонстрировать определенный уровень компетентности), а с помощью «законных» бюрократических процедур. Согласно Веберу, лидерство в «идеально» бюрократии имперсонально, оно действует как инструмент закона, безлично.

Харизматический тип лидерства, по мнению ряда исследователей, претендует на то, чтобы быть эвристическим для понимания не только феномена лидерства, но и всей динамики политического процесса. Для этого типа лидерства характерна фанатичная преданность последователей лидеру; всякое сомнение в его харизматических качествах рассматривается как святотатство.

Особенность харизматического лидерства Вебер, по Веберу состоит в том, что традиционное и бюрократическое лидерство функционируют в стабильных социальных структурах и приспособлены, прежде всего, к решению повседневных зада, тогда как харизматическое лидерство, возникает на крутых поворотах истории. Первоначально харизматическое лидерство вообще чуждо какой-либо организации: ближайшие соратники лидера действуют от его имени и опираются на его авторитет. Поэтому харизматическое лидерство в чистом виде существует лишь в момент возникновения. Но чтобы оно не осталось чисто преходящим явлением, а приняло характер постоянного отношения, образующего стабильную группу учеников или последователей, харизматический лидер должен приспособиться к повседневной жизни и ее задачам.

Можно указать на определенные слабости и противоречия веберовской концепции харизматического лидерства. Вебер исходит из психологической трактовки типов лидерства (в их основе лежит «вера в законность данной власти»), но в дальнейшем он склонен рассматривать их как объективные общественные структуры. Первичным оказывается не сам тип общественных отношений, а его осознание участниками этих отношений. 5

В современной науке существует множество типологий лидерства. Теодор Гайгер различает функциональные и целостные типы, которые, в свою очередь, делит на дробные классы и подклассы. Порой вместо типов руководителей или вождей создаются типологии функций лидерств. Д. Кретч, Р. С. Кратчфилд и Э. Л. Беллачи, выделили типы лидера по функциям: исполнения, планирования, внешнего представительства, контроля, поощрения и наказания, арбитража, создания примера, идеологии и т. п. Эдуард де Боно фиксирует более десятка разновидностей лидеров: генератор идей, синтезатор, дипломат, коммуникатор, организатор и т. п.

В современной отечественной литературе существует множество классификаций лидерства. В основу типологии Б. Д. Парыгина положены три различных критерия: по содержанию, по стилю, по характеру деятельности лидера.

Лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения

Лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы

Лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

В качестве одного из оснований типологии лидерства выступают «стили» лидерства. По стилю различают:

Демократический

- «Невмешивающийся», «попустительский», либеральный

Следует отметить, что многие исследователи вообще не выделяют либеральный стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического типов лидерства.

(Подробно стили лидерства будут разобраны далее, в рамках поведенческой теории лидерства).

По характеру деятельности различают:

Универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера.

Ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации 6

2. Подходы к пониманию лидерства

В изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черты или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.

2.1. Структурные теории.

Если попытаться описать лидера по общим характеристикам, представленным в средствах массовой информация, несомненно будут упомянуты такие характеристики, как интеллект, харизма, решительность, энтузиазм, мужество, сила, цельность харак­тера, уверенность в себе и т.д. Разумеется, такой набор содержит ис­ключительно положительные личные качества и характеристики. Пы­таясь как можно полнее представить этот список, в конечном счете, можно прийти к неожиданному выводу, что их обладатель больше достоин быть премьер-министром, чем младшим менеджером в про­мышленности.

Но все же поиску оптимального набора черт личности успешного ли­дера посвящались и до сих пор посвящаются многочисленные исследо­вания.

Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то кар­тина окажется довольно пестрой. Тут и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и "неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев. Всех этих людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как не похожи их роли в исто­рии. Как они сами не похожи друг на друга!

Какие же личностные, социальные, конституциональные или интел­лектуальные характеристики отличают их от других людей, тех, кого мы никогда не назовем лидерами?

Проблема выдающихся людей - героев, противопоставляемых тол­пе, - с давних пор привлекала внимание мыслителей и ученых. Размыш­ляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и ис­торики, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Тит Ливии и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся «героя­ми» исключительно благодаря своим личным качествам. Поэтому их успех не зависел от внешних условий, и они, по-видимому, были бы геро­ями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов в XIX в. придержива­лись Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше.

Карлейль выступил глашатаем «культа героев» - носителей бо­жественного предначертания и духовных творцов исторического процесса, возвышающихся на «серой» массой. Он выдвинул кон­цепцию «героя» как человека, обладающего уникальными каче­ствами, поражающими всеобщее воображение. В психологии и биологии проблема выдающихся личностей привлекла Гальтона, который объяснял феномен лидерства, исходя из наследственных факторов. Он считал, что совершенствование человеческой природы может быть решено на основе законов наследственности путем выведения расы особо одаренных, умственно и физически сильных людей. Эти взгля­ды, созвучные надеждам современных производителей клонирован­ных овечек и баранчиков, получили название «евгеники».

Для Ницше стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека, при этом лидер вправе игнорировать мораль - заблуждение слабых, В его мифе о «сверхчеловеке» культ сильной лич­ности сочетался с романтической идеей «человека будущего», оставив­шего далеко позади современность с её пороками и несовершенством.

Вслед за ними Ф. Вудз, проследив историю королевских династий 14 наций, пришел к выводу, что форма и проявление власти в этих государствах зависели от способностей правителей. Братья королей, также на основе природного дара, также становились властными и влиятельными людьми. Вудз заключил, что правитель определяет на­цию в соответствии со своими возможностями («каков правитель, та­ков и народ») - А. Уигган утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня рождаемости правящих классов. Их представители, по его мнению, биологически отличаются от простых смертных благодаря тому. что их потомство являлось и является результатом здоровых браков меж­ду аристократическими родами.

Дж. Дауд отрицал само понятие «лидерство масс» и считал, что инди­виды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой. Каким бы ни было вли­яние масс, по его мнению, они всегда ведомы несколькими руководителями.

Все эти теории, исследования и мнения прямо или косвенно подводили к идее о том, что если лидер одарен качествами, которые отличают его от последователей, то должна существовать возможность определения или выделения этих характеристик. Такое заключение и легло в основу теории лидерских черт, авторы которой объясняли процесс лидерства проявлением тех или иных черт характера, исходно присущих индивиду.

Важное значение для развития этого подхода имели результаты иссле­дований С. Клубека и Б. Басса, продемонстрировавших, что лип, от при­роды не склонных к лидерству, сделать лидерами практически невозмож­но. Можно лишь посредством психотерапии незначительно изменить некоторые особенности их характера.

В 1954 году Е. Боргатта и его сотрудники выдвинули концепцию «ве­ликого человека» («great man» theory). Они исследовали группы из трех человек, выполнявшие сходные по содержанию задачи, и установили, что наиболее высокую оценку со стороны членов группы, как правило, получал индивид с наивысшими показателями интеллекта. При этом учитывались лидерские способности, степень участия в решении групповой задачи и социометрическая популярность человека. Завоевав положе­ние лидера в первой из трех экспериментальных групп, индивид сохранял эту позицию и в последующих двух группах, то есть становился «великим человеком» уже на основе первого успешного опыта лидерства. Важ­ным обстоятельством в этом эксперименте являлось то, что во всех слу­чаях менялся лишь состав участников, а групповые задачи и внешние условия во многом оставались прежними.

Р. Кеттел и Г. Стайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от остальных членов группы восьмью следующими свойствами личности:

нравственной зрелостью, или силой «Я»;

влиянием на окружающих, или доминированием;

целостностью характера, или силой «Сверх-Я»;

социальной компетентностью, предприимчивостью;

проницательностью;

независимостью от сильных вредных влечений; -силой воли, управлением своим поведением.

отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения. При этом индивид с низким показателем социальной компетенции (робость, пассивность, неуверенность в себе) или лишенный сильных переживаний и нервного напряжения вряд ли вообще может стать лиде­ром.

Таким образом, эти исследования еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определен­ным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Не случайно структурный подход иногда называ­ют «харизматической» теорией, так как он исходит из врожденности ли­дерских качеств.

В американской социальной психологии эти наборы черт фиксирова­лись с особенной тщательностью: четкий и обоснованный перечень ха­рактеристик мог стать основанием для построения системы тестов для профессионального отбора лидеров.

В 40-е годы были предприняты первые попытки обобщения результа­тов структурного полхода. Рил исследователей подвергли анализ;, собран­ные в результате эмпирических исследований многочисленные факты о соотношении личностных черт или лидерских качеств.

Впервые в 1940 году такую попытку предпринял С. Бирд в книге «Со­циальная психология». Обобщение результатов привело к выводу, что составление научно обоснованного списка характеристик вряд ли воз­можно. Так, список лидерских черт, упоминаемых различными исследо­вателями, составил 79 характеристик. Среди них были названы следую­щие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие.

Однако если посмотреть «на разброс» этих черт у разных авторов, то ни одна из этих черт не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях; большая часть названных черт была упомянута лишь однажды, пятая часть - дважды, 10%-трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «интеллект», что дало основание вообще усомниться в возможности составить более или менее надежный перечень черт, необ­ходимых или присущих лидеру.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований и отметил, что изучение личностных качеств лидеров по-прежнему приводит к противоречивым результатам. Тем не менее, наряду с социальным ста­тусом он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт:

интеллект,

стремление к знаниям,

ответственность.

активность.

социальное участие.

При этом Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях лидеры, действующие наиболее эффективно, обнаруживали разные личные качества, и сделал вывод о том, что «человек не может стать руководи­телем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств»,

К аналогичному выводу, также сделанному на основе анализа мно­гих исследований, пришел Р. Манн. Вместе с тем среди черт личнос­ти, которые в значительной степени влияют на поведение человека как лидера и определяют отношение к нему окружающих, он отнес:

интеллект;

способность к адаптации;

экстравертивность;

способность влиять на людей;

отсутствие консерватизма;

восприимчивость и эмпатию.

Манн обнаружил, что важность указанных черт и точность их оценки зависят от того, с каких позиций выполняется анализ ли­дерства: с точки зрения члена группы, с точки зрения наблюдателя (исследователя) или с точки зрения соответствия лидера опреде­ленным критериям. Так, способность к адаптации гораздо точнее оценивается членами группы, а экстравертивность легче устано­вить при помощи метода формальных критериев. В то же время, если ориентироваться на мнение членов группы, то экстраверты и интраверты имеют равные шансы стать неофициальным лидера­ми. Таким образом, роль отдельных черт характера в лидерстве неоднозначна и во многом зависит от исследовательской позиции и контекста, в котором лидерство реализуется.

В более позднем обзоре 20 структурных исследований лидерства Дж. Гейер выделил около 80 характеристик эффективного лидера, од­нако большинство этих характеристик также встречаются лишь в одном-двух исследованиях, и только 5 из них упомянуты в четырех и более работах.

Уже после публикации Стогдилла стало формироваться достаточно ус­тойчивое мнение о том, что теория черт малопродуктивна. Исследователи, увлекающиеся описанием лидерских черт, рискуют упустить из вида другие важные факторы лидерства, к примеру, ее социальный контекст.

По мнению С. Коссена, чтобы стать хорошим лидером, индивид дол­жен обладать следующими чертами:

способностью творчески решать проблемы;

умением доносить идеи до последователей,

убедительностью;

умением внимательно слушать других людей и прислушиваться к их советам;

твердым желанием добиться цели;

общительностью, широким кругом интересов;

честностью, прямотой, конструктивностью в отношениях с после­дователями;

чувством собственного достоинства, уверенностью в себе;

энтузиазмом, высокой дисциплиной;

умением «хорошо держаться» при любых обстоятельствах и сохра­нять внутреннее равновесие».

По результатам исследований, проведенных в ряде правительствен­ных учреждений Великобритании, в качестве необходимых для лидера характеристик Р. Чапмэн называет:

проницательность,

богатство идея­ми,

здравый смысл,

рассудительность,

умение излагать свои мысли,

выразительность устной речи,

коммуникабельность,

адекватный уро­вень самооценки,

настойчивость,

твердость,

уравновешенность,

зре­лость. 7

А. Лоутон и Э. Роуз, напротив, утверждают, что необходимыми деся­тью качествами лидера являются следующие:

дальновидность - умение сформировать облик и задачи организации;

умение определить приоритеты – способность различать, что не­обходимо, а что просто важно;

стимулирование последователей выражением признания и вознаг­раждением за успехи;

владение искусством межличностных отношений, т.е. умение выс­лушать, подсказать, быть уверенным в своих действиях;

«политическое чутье» - способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть;

стойкость - непоколебимость перед лицом оппонента;

харизма или обаяние- нечто не поддающееся определению, но пленяющее и вдохновляющее людей:

способность идти на риск в таких вопросах, как передача части работы или полномочий последователям;

гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт;

решительность, твердость, когда того требуют обстоятельства. 8

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизма­тическому лидеру: «обмен энергией», или суггестивные способности: умение воздействовать на людей; «излучать» энергию и заряжать ею окружающих; «завораживающая внешность»; «независимость харак­тера»; «хорошие риторические способности и некоторый артистизм».

По мнению Дж. Коттера, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обла­дает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.

Итак, единого мнения о том, какими же качествами должен обла­дать лидер, до сих пор не существует. Упомянутые выше перечни ли­дерских черт довольно мало говорят о степени важности каждой из них.

Очевидно, что сверхзадача структурного подхода - найти универ­сальный набор характеристик эффективного менеджера на все случаи жизни - вряд ли выполнима. Каждое время, каждое общество, каждая группа формирует или требует своих лидеров, и в другое время и в дру­гих условиях жестокий тиран смог бы в лучшем случае возглавить бюро ритуальных услуг в тихом провинциальном городке.

Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противо­вес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но и она не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

В целом структурный подход столкнулся с целым рядом неразреши­мых проблем:

выделение оптимального набора характеристик оказалось неосу­ществимым;

подход полностью игнорировал групповой контекст, в котором реализуется лидерство;

подход не смог вскрыть причинно-следственную связь между ли­дерством и индивидуально-личностными особенностями (характеризу­ют ли определенные черты лидера или успешное лидерство формирует специфические черты, например, уверенность в своих силах),

в контексте данного подхода индивидуальные черты выступают как статичные образования, лишенные развития;

невысокая корреляция (в диапазоне от+0,25 до +0,35) личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не по­зволяет считать указанные характеристики надежными предикторами.

И все же, несмотря на все недостатки, структурный подход неиз­менно вызывает интерес практического менеджмента. Даже неиде­альные тесты, построенные на достижениях структурного подхода, дают возможность осуществлять профессиональный отбор лидеров, улучшая кадровый состав организации. Особенно часто тестирова­ние нацелено на выявление пяти следующих характеристик, неизмен­но демонстрирующих высокую положительную корреляцию с ус­пешным лидерством:

интеллект;

доминантность;

уверенность в себе;

высокий активационный (энергетический) уровень;

профессиональные знания и навыки, релевантные выполняемой задаче.

Структурный подход имел и имеет еще одно чрезвычайно важное значение для менеджмента и организации в целом. Несмотря на го, что исследовательские данные не смогли подтвердить большую часть посту­латов этой теории, она имела исключительные идеологические послед­ствия для развития самого менеджмента, требуя от менеджеров выра­женных лидерских навыков и изрядного потенциала и подразумевая, что лидерство неразрывно связано с неординарными человеческими каче­ствами и способностями.

В организациях все меньшим одобрением стал пользоваться образ менеджера-фельфебеля, о котором можно сказать «Хуже человека не придумаешь, но руководитель – очень хороший». С развитием и ростом популярности структурного подхода постепенно утверждался новый образ менеджера-лидера, т.е. менеджера, личностные характерис­тики которого сами по себе позволяют ему руководить, не прибегая к «традиционным» источникам власти в организации. Такой руководитель способен достигать своих целей, опираясь исключительно на свое лич­ностное влияние, свои знания и способности.

Концепция лидерства, таким образом, оказалась напрямую связан­ной с проблемой легитимности власти, косвенно указывая на процеду­ры и правила (легальные и поведенческие), следование которым может обеспечить члену организации пути к обретению формальной власти в организации. В более широком смысле концепция менеджера-лидера стала все больше связываться с процедурами и требованиями, которые общество в целом предлагает индивиду для получения власти.

В рамках концепции лидерства структурные принципы организации и сама концепция власти оказались трансформированы в психологи­ческие феномены. Власть в организации во многом стала увязываться с личностью лидера: только те индивиды, личностные и профессиональ­ные характеристики которых превосходят аналогичные характеристики других членов организации, имеют легитимное право руководить пос­ледними. Разумеется, на практике этот принцип был далек, как и сей­час, от полной реализации, но тем не менее его постепенное внедрение в сознание людей открыло возможности для прихода в менеджмент мно­гих талантливых людей.

Таким образом, даже несмотря на противоречивость и недостатки структурного подхода, упомянутые прикладной и идеологический ас­пекты проблемы лидерства обеспечили и продолжают обеспечивать ус­тойчивый интерес к личностным особенностям лидеров и до сих пор завораживают не только рядовых читателей, но и исследователей. 9

2.2. Поведенческие теории

Данный подход рассматривает лидерство в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидером, и пытается найти некоторые устойчивые совокупности поведенческих характерис­тик, обеспечивающие успех лидеру.

Именно в рамках этого подхода сформировалось понятие стиля ли­дерства, под которым понимается «совокупность приемов и мето­дов, применяемых лидером (также и руководителем) с целью оказа­ния воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей».

2.2.1. Эксперименты К. Левина.

Приоритет в разработке поведенческо­го подхода принадлежит К.Левину, который накануне Второй миро­вой войны вместе со своими коллегами провел эксперимент, оказав­ший значительное влияние на последующее развитие концепции лидерства. В его эксперименте приняли участие три группы подрос­тков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководителями групп были взрослые, демонстрировавшие разные стили руководства-лидерства. Исследователей интересовало, как стиль поведения лидера связан с эффективностью деятельности трех групп. Стили руководства, демонстрировавшиеся взрослыми, получили обо­значения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологи­ческой литературе: «авторитарный», «демократический» и «попусти­тельский».

Авторитарным называют стиль, при котором лидер по отноше­нию к ведомым действует властно, директивно, жестко распределяя роли между членами группы, не позволяя выходить за их пределы и тщательно контролируя их работу во всех деталях. Авторитарный ли­дер почти все основные функции управления сосредоточивает в сво­их руках, не позволяя членам группы обсуждать или оспаривать его действия и принимаемые им решения.

Характеристиками, противоположными авторитарному стилю ли­дерству, обладает демократичный стиль, при котором лидер стремит­ся управлять группой совместно с ведомыми (подчиненными), давая им достаточную свободу действий, позволяя обсуждать свои реше­ния, поддерживая проявляемую ими инициативу в самых различных формах.

Попустительский стиль лидерства - форма руководства, при ко­торой лидер практически устраняется от активного управления груп­пой и ведет себя так, как если бы он был рядовым участником группы. Он позволяет членам группы делать все, что им захочется, предостав­ляя им полную свободу действий.

По-видимому, названия стилей лидерства-руководства, предложен­ные Левиным, во многом являлись метафорами, но они, несомненно, стали играть нормативную роль, указывая, что «демократический» стиль руководства предпочтительнее. Впоследствии многие исследователи предлагали вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обо­значения, чтобы устранить ценностно-нормативный оттенок, плохо со­гласующийся с принципом научной объективности.

Предлагались, например, термины: «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль, которые намного удачнее рас­крывают поведенческую суть рассматриваемых феноменов.

Исследование Левина и его коллег было не сразу оценено менедж­ментом и научной общественностью. Лишь в конце 40-х годов внимание исследователей обращается к изучению поведенческих стилей как ос­новных детерминант лидерства. Структурный подход подразумевает на­личие «готовых», статичных черт лидера, т.е. лидером нужно родиться. И если индивиду не дано быть лидером, то ничего уж тут не поделаешь. 10

2.2.2. Основные смешанные стили руководства

Однако, на основе идеи Левина, ученые продолжали исследования и предложили расширенную версию. Как показала практика, три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили – директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный.

Директивно-коллегиальный стиль. Руководитель в основном принимает решения самостоятельно. В работе активен, чего не наблюдается у подчиненных. Преобладающие методы работы – приказания и поручения. Контроль за подчиненными осуществляется строго и регулярно. Руководитель отличается высокой требовательностью к подчиненным. Основное внимание в работе подчиненных обращает не на достижения, а на их ошибки и просчеты. Отношение к критике отрицательное. Руководитель обычно выдержан, ориентирован на дело, т. е. на задачу. К нововведениям относится положительно. В отсутствие руководителя коллектив с работой справляется хорошо.

Директивно-пассивный стиль . Активность исполнителей умеренная. Руководитель часто прибегает к просьбам и уговорам, однако нередко переходит на приказной тон, особенно в случаях, когда его первоначальные уговоры не приносят результатов. Контроль подчиненных осуществляется редко, однако достаточно строго. Полагается на компетентность сотрудников. С персоналом тактичен, со своими заместителями в основном строг, требует беспрекословного подчинения. Нововведений избегает. Решение социальных проблем коллектива перепоручает своим заместителям. При отсутствии руководителя коллектив снижает эффективность в работе.

Пассивно-коллегиальный стиль. Руководитель этого типа избегает ответственности, пассивен в выполнении управленческих функций, слабо контролирует подчиненных. Основной метод работы с подчиненными у такого руководителя – просьбы, советы уговоры. Отношение к нововведениям в области производства – пассивное. Часто может идти на поводу у подчиненных. При отсутствии руководителя коллектив не снижает эффективность своей работы.

Следует иметь ввиду, что форма и содержание действий руководителя не всегда совпадают между собой. Нередко авторитарный по сущности своей руководитель внешне ведет себя довольно демократично. Это достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации расположения к людям, внешнего интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости. 11

2.2.3. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона

Отдельные стили управления можно представить на так называемой управленческой решетке Р. Блейка и Д. Моутона. Матрица этой решетки имеет два измерения: первое – ориентация на производство; второе – ориентация на персонал, заботу о людях.

Первое измерение ориентировано на выполнение производственных заданий любой ценой, невзирая на персонал. Особенно это характерно для руководителей, стремящихся во что бы то ни стало получить высокие производственные показатели. В этом измерении предполагается решение широкого круга производственных вопросов, касающихся эффективности принятия управленческих решений, подбора персонала, организации трудового процесса, объема и качества выпускаемой продукции и т. п. [приложение 1]

Второе измерение (ориентация на персонал) предполагает создание хороших условий для труда, отвечающих потребностям и желаниям работников, развитие благоприятных межличностных отношений. Каждый тип управленческого поведения можно обозначить своими координатами. В приложении 1 обозначены четыре полярные координаты (1.1., 9.1., 1.9., 9.9.) и срединная координата 5.5. Координаты 5.9. - 9.9. тяготеют к демократическому стилю управления, при котором сотрудникам предоставляется возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Такой стиль управления соответствует современным научным представлениям об эффективном производстве.

Координаты 5.1. – 9.1. присущи авторитарному стилю управления. Модель с координатами 1.9. соответствует типу руководителя, который в основу своей деятельности ставит человеческие отношения. Такой руководитель удобен для подчиненных; он старается уйти от объяснения причин конфликтов в коллективе в надежде, что они удалятся сами собой. Это ведет к тому, что у сотрудников организации падет инициатива. Не имея стимулов к работе, они становятся малоинициативными, теряют интерес к творческой работе. 12

2.2.4. Исследования университета Огайо.

В конце 40-х годов ученые уни­верситета штата Огайо начали интенсивные исследования поведенчес­ких навыков и характеристик лидерства. Исследователи пытались вы­явить независимые факторы поведения лидера. Приступив к анализу более чем тысячи переменных, они, в конечном счете, смогли свести их в две категории, которые описывали значительную часть лидер­ского поведения. Эти измерения получили названия: структуризация де­ятельности (initiating structure) и внимательность к людям (consideration).

Структуризация деятельности связана с тем, в какой степени лидер определяет и структурирует свою роль и роли других в достижении цели группы. Она включает набор действий, направленных на организацию работы, формирование отношений и определение целей. Лидер с высо­кими показателями по этому фактору четко устанавливает задачу каждо­му члену группы, требует выполнения определенных стандартов дея­тельности и акцентирует временные параметры работы

Внимательность к людям связана с отношениями лидера с другими членами организации. Этот фактор подчеркивает важность взаимного доверия и уважения лидера к идеям и чувствам подчиненных. Лидер должен заботиться о физическом и душевном комфорте подчиненных, их самоуважении и удовлетворенности трудом. Лидер с высокими показателями по этому фактору помогает подчиненным в решении их личных проблем, дружелюбен, тактичен и относится к ним как к рав­ным.

Многочисленные исследования продемонстрировали, что лидеры с высокими показателями по обоим факторам, как правило, добивались от своих подчиненных большей эффективности и удовлетворенности тру­дом, чем те менеджеры, которые имеют высокий показатель только по одному фактору или низкие по обоим.

Особо исследователями подчеркивается важность баланса обоих фак­торов, так как, например, акцент на первом из них ведет к росту жалоб подчиненных, уменьшению удовлетворенности трудом, усилению абсен­теизма и текучести кадров. Повышенная забота о починенных, в свою очередь, часто вызывает негативные оценки деятельности менеджера со стороны руководства. 13

2.3. Ситуационный подход.

Многочисленные исследования лидер­ства убедительно продемонстрировали, что прогнозирование его успешности представляет собой значительно более сложную зада­чу, чем выделение отдельных личностных черт или поведенческих комплексов. Отказ от поиска универсальных личностных и пове­денческих инвариантов подвел исследователей к признанию того, что наиболее важные детерминанты эффективного лидерства свя­заны с конкретной ситуацией управления. Противоречивость получа­емых результатов заставила ученых более внимательно взглянуть на ситуационные факторы и попытаться интегрировать структурный и поведенческий подходы в контекст конкретных ситуационных перемен­ных. В этой концептуальной схеме утверждается, что лидерство преимущественно является продуктом конкретной ситуации.

Следует отметить, что важность ситуационных переменных в лидер­стве отмечалась многими исследователями. Некоторые из них даже предпринимали попытки выделить наиболее важные из них. Так. Л. Картер и М. Никсон выяснили, что тип и стиль лидера во многом зависит от харак­тера поставленной задачи. Между группами, решающими разного рода задачи, имелись резкие различия по типу лидерства, а лидеры групп со схожими целями были, в общем, схожи между собой, отличаясь друг от друга лишь некоторыми личностными особенностями.

Большое значение в поведении лидера имеют такие факторы, как струк­тура группы и модель общения в ней. Важным элементом является про­должительность существования и деятельности группы. В устоявшихся группах их сложившиеся организация и структура в значительной степени определяют как поведение лидера, так и поведение всей группы. В груп­пе, действующей достаточно долго и выработавшей устойчивые структу­ры для упорядочения деятельности своих членов, стабильность поведения лидера объясняется не только личностно-ситуативными причинами, но и влиянием сложившихся структурных элементов.

Структура общения, укоренившись, может потерять всякую зависи­мость от конкретной, стоящей перед группой задачи и ее решений. Та структура, которая помогла данной группе успешно решить схожие зада­чи, будет приемлема и для решения других задач, поскольку при этом сохраняется порядок и подчинение тем законам взаимодействия, кото­рые уже установились в группе.

Согласно исследованиям Б. Басса, в случае перехода индивида в но­вую группу его прежний статус, бывший у него в какой-либо обществен­ной структуре, оказывает значительное влияние на его лидерские притя­зания в новой для него группе, а также на возможную степень успеха в процессе завоевания им положения лидера.

Позиция индивида в группе во многом определяет его возможности оказывать влияние на окружающих. Степень влияния любого члена груп­пы тем выше, чем выше его социальный статус.

Став однажды лидером и, благодаря этому, завоевав центральное по­ложение в системе общения, а главное - в иерархии статусов, которые, в свою очередь, укрепляют позиции лидера, индивид развивает в себе ли­дерские способности, усиливающие его положительную оценку со сто­роны членов группы. Кроме того, доступ к организационным ресурсам побуждает его искать любые возможности к сохранению занимаемой позиции, в то время как усилия лидера, направленные на удовлетворение потребностей остальных членов группы, способствуют снижению инди­видуальной активности и стремления к лидерству каждого из них.

Однако лишь немногие из исследователей смогли не только выявить важные ситуационные переменные лидерства, но и представить целост­ные теории и прикладные методы, позволяющие измерять и изменять (оптимизировать) поведение лидера в конкретных организационных си­туациях. 14

2.3.1. РМ-теория лидерства.

РМ-теория лидерства, была разработанна японским психологом Д.Мисуми. Ещё в се­редине 40-х годов, вдохновленный знакомством с исследованиями К.Ле­вина и его коллег, он самостоятельно, независимо от уже упомянутых нами исследований американских университетов, начинает разрабаты­вать собственную теорию лидерства. Мисуми также приходит к выводу о необходимости выделения двух базовых факторов, обеспечивающих эффективность лидера, однако рассматривает их не как самостоятельные образования, а как функцию взаимодействия конкретного лидерского поведения с групповой динамикой конкретной группы.

В качестве таких измерений поведения руководителя, по мнению Мисуми, выступают лидерский стиль, ориентированный на достижение целей организационной деятельности (планирование, контроль, коорди­нация, прессинг и т.д.) и ориентация на поддержку и удовлетворение ин­дивидуальных и групповых потребностей членов организации и ее со­хранение как целостного организма. Начальные буквы двух английских слов, обозначающих рассмотренные поведенческие категории лидерства: P(erfomance)-деятельность и M(aintenance)-поддержка, и дали название подходу.

Нетрудно заметить, что суть этих факторов во многом совпадает с уже рассмотренными нами двухфакторными поведенческими мо­делями. Открытие Д.Мисуми состоит в том, что он продемонстри­ровал различие между самим поведением лидера и той функцией, которую это поведение выполняет, будучи воспринято подчиненными. Доминирующим акцентом РМ-теории является рассмотрение лидерства как групподинамнческого процесса, выражаемого, прежде всего члена­ми группы, возглавляемой лидером.

Для того, чтобы руководитель мог овладеть навыком успешного лидерства, он должен обладать объективной обратной связью о своем влиянии на подчиненных, иметь возможность определить свой дей­ствительный стиль лидерства, а также спланировать его направленное изменение. С этой целью в рамках своей теории Д.Мисуми разрабо­тал специальный опросник для определения РМ-факторов в поведе­нии руководителя.

Помимо двух базовых факторов, метод позволяет диагностировать восемь вспомогательных факторов:

желание работать,

удовлетворенность зарплатой,

удовлетворенность трудом,

психологический климат,

совместная деятельность,

проведение совещаний,

общение и взаимодействие,

психологические стандарты групповой деятельности.

Для разработки РМ-опросника автор использовал непараметричес­кий эквивалент многомерного шкалирования, а также факторный ана­лиз. Поражают размеры выборки, по-видимому, не имеющие даже блед­ного аналога среди всех других исследований лидерства; только в сфере банковского бизнеса было обследовано 2489 рабочих групп в 16 японс­ких банках! Еще шире метод использовался в промышленности, на транс­порте и в государственных учреждениях Японии. Факторный анализ это­го огромного массива эмпирических данных подтвердил адекватность опросника теоретической модели: двумя ведущими факторами неизмен­но выступали факторы P(erfomance) и M(aintenance). Основываясь на различной степени актуализации обеих поведенческих категорий лидер­ства в групповой динамике, Мисуми предложил следующую типологию поведения менеджера:

Многочисленными исследованиями в течение 50 лет было доказано, что практически во всех тинах организаций РМ-стиль лидерства (обе бук­вы - заглавные, большие), т.е. когда и Р- и М-функции реализованы мак­симально, является наиболее эффективным. И наоборот, рм-стиль лидер­ства (обе буквы прописные, малые), т.е. когда обе функции практически не реализуются, оказывается минимально эффективным для организа­ции.

Опросник состоит из 60 вопросов. Первые 40. объединенные в 8 групп (субфакторов), посвящены обсуждению различных аспектов организа­ционной деятельности. Последние 20 вопросов непосредственно связа­ны с основными стилями, стратегиями управления: вопросы с 41 по 50 посвящены Р-стилю, а с 51 но 60 - М-стилю. С помощью РМ-опросника руководитель может получить объективную информацию о своем влия­нии на людей, может определить свой текущий стиль лидерства, просле­дить тенденции его изменения в направлении эффективного РМ-стиля, может контролировать динамику своего взаимодействия с группой, вы­бирая средства для оптимизации этою взаимодействия.

Применение метода предусматривает следующие зтапы:

Заполнение РМ-опросника членами групп, возглавляемых руко­водителями нижнего или среднего уровня.

Проведение семинара-тренинга для группы руководителей ниж­него и среднего уровня с заполнением ими РМ-опросника,

Повторное заполнение РМ-опросника членами групп, возглавляе­мых руководителями нижнего уровня спустя 3 месяца.

Повторное проведение семинара-тренинга с руководизелями.

Обработка опросника производится путем подсчета суммы средних значений по двум базовым РМ-факторам. Точка пересечения факторов на РМ-графике, координатными осями которого выступают РМ-нормы эффективных подразделений данной организации, позволяет определить стиль лидерства, осуществляемый руководителем, а также направлен­ность и содержание развития. Аналогичная оценка восьми вспомога­тельных факторов позволяет операционализировать те аспекты деятель­ности руководителя, которые требуют корректировки.

Таким образом, метод не только позволяет оценить поведение лидера в контексте многих ситуационных переменных, но и выступает частью специальной программы организационного развития, прежде всего на­правленной на корректировку и оптимизацию поведения лидера. Чрез­вычайно успешной была адаптация РМ-метода в Китайской народной республике, где она с чрезвычайным успехом используется в государ­ственных и коммерческих организационных структурах. 15

2.3.2. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера.

Одна из наиболее из­вестных ситуационных моделей лидерства была предложена Ф.Филле­ром. В начале 60-х годов Ф.Фидлер и его коллеги пришли к выводу, что в разных условиях эффективными являются разные типы лидерства. На­пример, в некоторый ситуациях дилер, ориентированный на людей, спо­собствовал повышению эффективности группы, улучшению ее мораль­ного климата, росту обшей культуры ее членов. Однако в других группах роста продуктивности добивался только авторитарный, деятельный ли­дер, ориентированный на выполнение задачи.

В ходе исследований выяснилось, что нельзя предсказать измене­ния групповой динамики на основе лишь личностных характеристик лидера, но это вполне возможно сделать, если известен ряд организа­ционных переменных. Ф.Фидлер предложил модель, согласно которой эффективность группы зависит от оптимального соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля (власти), которой лидер облада­ет в конкретной ситуации. Фидлер разработал опросник LPC (Least Preferred Co-worker, т.е. «отношение к наименее предпочтительному из сотрудников»), который позволял определить основную ориента­цию лидера - на людей или задачу. Затем он выделил три ключевые ситуационные переменные, манипулируя которыми, можно найти оп­тимальное соответствие между ситуацией и стилем лидерства.

Модель Фидлера, несомненно, является продолжением структурного и поведенческого подходов, т.к. его опросник - это вполне традиционный психологический тест, направленный на выявление личностных и поведенческих особенностей лидера. Вместе с тем он пошел значи­тельно дальше указанных подходов, выделяя ситуационные переменные и рассматривая эффективность лидера как функцию его взаимодействия с последними.

Опросник LPC состоит из шестнадцати шкал, образованных парами прилагательных с противоположными смыслами (например, приятный - неприятный, эффективный - неэффективный, доброжелательный - враждебный и т.д). Тестируемому предлагается вспомнить одного из своих подчиненных, к которому он относится или относился с наибольшей не­приязнью, и оценить его по указанным 16 шкалам, каждая из которых имеет 8 градаций. Фидлер полагал, что подобный тест позволяет опреде­лить стиль лидерства. Если тестируемый оценивает положительно даже наименее приятного ему сотрудника, то это можно рассматривать как свидетельство ориентированности на людей. И. наоборот, если неприят­ный или нерадивый сотрудник оценивается отрицательно, это свидетельствует об ориентации лидера на задачу.

Значительное ограничение модели Фидлера состоит в том, что определяемый его опросником стиль лидерства является строго дихотомичным и фиксированным. По его мнению, стиль лидерства свойствен инди­виду от природы и практически не подвержен изменениям в зависимости от конкретной ситуации.

Эффективность стиля лидерства, по Фидлеру, определяется его соот­ветствием конкретной ситуации, в которой ключевыми являются три сле­дующие переменные:

Отношения лидера и подчиненных, т.е. степень доверия и уважения. которые испытывают работники к своему менеджеру. Эта переменная сви­детельствует о том, насколько лояльно и доброжелательно группа принима­ет своего лидера, насколько он привлекателен для последователей.

Структурированность задачи, т.е. степень ее формализованности. Структурированность задачи определяется по четырем признакам: на­сколько в представлениях членов группы выбранное решение выглядит правильным; насколько четко группа понимает все требования, предъяв­ляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие суще­ствуют ограничения, касающиеся действий, связанных с выполнением задачи; является ли данное решение единственным, или возможны аль­тернативные варианты.

Должностная власть, понимаемая как возможность менеджера при­нимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Она определяется объемом должностных полномочий лидера, положе­нием руководимой лидером группы в общей организационной структу­ре, традицией или неформально признаваемым авторитетом лидера.

Эти переменные также дихотомнчны: отношения лидера и подчинен­ных могут быть или хорошими, или плохими; структура задачи - слож­ной или простой; должностная власть - сильной или слабой.

Филлер считает, что чем лучше отношения лидера с подчиненными, чем выше структурированность задачи и сильнее должностная власть, тем выше степень управленческого контроля лидера над группой и тем боль­ше сама группа готова к тому, чтобы ей руководили в данной ситуации. И наоборот, низкие показатели указанных ситуационных переменных дела­ют степень управленческою контроля лидера и управляемость группы ми­нимальными. Различные комбинации высоких и низких показателей этих переменных позволяют описать восемь различных ситуаций, с которыми может столкнуться лидер.

Проведя многочисленные исследования по выяснению зависимости эффективности лидерскою поведения от стиля лидерства и ситуационных переменных, Фидлер обнаружил, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в тех случаях, когда обладают или высоким или низким уровнем у практического контроля. Они эффективны, когда их отношения с подчиненными благоприятны, задача структурирована и они обладают значительной должностной властью. Этот же тип лидерства оказывается наиболее эффективным и в наименее благоприятных усло­виях: при недостатке власти, отсутствии четкой задачи и натянутых отно­шениях с подчиненными.

Таким обра­зом, соотнесение стиля лидерства с оценкой трех ситуационных пере­менных позволяет прогнозировать эффективность лидера в зависимости от организационных условий.

Принимая во внимание, что Фидлер считает стиль лидерства врож­денной характеристикой, его модель предусматривает два пути повыше­ния эффективности лидера. Во-первых, можно подобрать лидера в соот­ветствии с имеющимися организационными условиями. Подобно тому, как футбольный тренер выпускает нового игрока, увидев, что характер игры изменился, так и организация направляет на какой-либо участок менеджера с более подходящим для ситуации стилем лидерства.

В то же время модель сталки­вается с серьезными трудностями в оценке ситуативных переменных, не принимает во внимание характеристики подчиненных, не учитыва­ет уровень профессионализма лидера и группы, и, наконец, много вопросов вызывают теоретические и психометрические основания оп­росника LPC. Тем не менее, эта модель до сих пор является очень популярной. Она сыграла значительную роль в стимуляции интереса ис­следователей к ситуационным факторам лидерства. 16

2.3.3. Ситуационная теория Херси-Бланшара.

Одной из наиболее извест­ных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П.Херси и К.Бланшара. Она используется как основной метол подготовки руководящего состава в таких известных компаниях, как IBM. Mobil Oil, Xerox, а также в подготовке офицерских кадров.

Эта теория фокусирует свое внимание на подчиненных лидера или ведо­мых. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости чле­нов руководимой им группы.

Акцент на подчиненных, или ведомых обусловлен тем, что именно они являются той средой, которая принимает или отвергает лидера. В конце концов, вне зависимости от того, что делает лидер, его эффектив­ность основывается, прежде всего, на действиях его подчиненных. И как ни странно, этот важнейший фактор долгое время игнорировался многи­ми теориями лидерства.

Под зрелостью группы понимается способность и желание ее членов нести ответственность за свое поведение. Понятие «зрелость» включает два компонента: зрелость профессиональную и психологическую. Пер­вый компонент охватывает профессиональные знания и навыки подчи­ненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыка­ми, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний. Пси­хологическая зрелость обусловлена желанием или мотивацией делать свою работу. Людям, зрелым психологически, не требуется внешняя сти­муляция и поощрение, они мотивированы внутренне.

Херси и Бланшар также выделяют два стиля лидерства: ориентиро­ванный на людей и ориентированный на задачу. Комбинируя различные выраженности этих стилей, они выводят четыре специфических лидерских стиля:

1. «Директивный» (сильная выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли под­чиненных и указывает, что, как, когда и где делать.

2. «Поддерживающий» (сильная выраженность ориентации на зада­чу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение (по-видимому, стиль, близ­кий к РМ-лидерству Дж.Мисуми).

3. «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + силь­ная выраженность ориентации на людей). Лидер и подчиненные совмес­тно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно выполняет роль модератора и координатора.

4 . «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер малоактивен, осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных.

Еще один компонент рассматриваемой теории состоит в выделении четырех стадий зрелости группы:

Ml . Члены организации (группы) не способны и не хотят нести ответ­ственность за свою работу. У них отсутствует и профессионализм, и уве­ренность в своих силах.

М2. Члены организации (группы) не способны, но хотят выполнить порученную работу. У них есть мотивация, но отсутствуют соответству­ющие профессиональные навыки

МЗ. Члены организации (группы) способны, но не хотят выполнять работу, предложенную (порученную) им лидером.

М4. Члены организации (группы) и способны, и хотят выполнять по­рученную работу.

В соответствии с моделью, поведение лидера непосредственно зависит от зрелости группы. По мере достижения подчиненными более высоких уров­ней поведение эффективного лидера характеризуется не только снижени­ем контроля над группой, но и уменьшением воздействий лидера на систе­му межличностных отношений. На стадии Ml подчиненные требуют ясных и конкретных указаний. Если группа находится на стадии М2, лидеру необ­ходимо демонстрировать высокую ориентацию и на задачу, и на людей. Первая будет компенсировать отсутствие у подчиненных необходимых знаний и навыков, вторая - снимать сопротивление группы давлению лидера. На стадии МЗ главной проблемой в групповой деятельности стано­вится мотивация, и ориентированное на людей поведение лидера во мно­гом позволяет ее решить. И, наконец, на стадии М4 у лидера нет необходи­мости в активных воздействиях на подчиненных, так как они уже могут работать самостоятельно, обладая как высокой мотивацией, гак и высо­ким профессионализмом.

Нетрудно заметить, что ситуационная теория лидерства Херси-Бланшара в некоторых моментах схожа с управленческой решеткой Блейка-Моутона. Так, директивный стиль во многом аналогичен авторитарному стилю 9.1, поддерживающий - стилю 9.9 и т.д. Тем не менее, включение группового контекста качественно меняет содержание данной типоло­гии. Стиль 9.9, который рассматривался Р.Блейком и Дж. Моутоном как наи­лучший для всех случаев управления, в ситуационной теории Херси-Бланшара выступает лишь как один из возможных стилей, эффективность которого определяется зрелостью группы. Валидность теории была под­тверждена целым рядом исследователей. 17

Заключение

Существует достаточно много подходов к пониманию того, что делает лидера успешным. Довольно очевидный ответ, что лидер становится таковым благодаря своим чертам характера. Но вскоре было замечено, что в разных ситуациях лидеры, достигавшие успеха, обладали абсолютно различными качествами, что не позволяло выявить универсальные черты, присущие всем лидерам. Рождались кардинально новые подходы к объяснению лидерства. Лидерство пробовали рассматривать в контексте внешнего поведения, демонстрируемого лидерам. Были попытки синтезировать теории. Но пока что никому не удалось вывести единственно верной, если такое вообще возможно.

Однако нельзя не отметить, что в рамках исследований проведенных учеными в области объяснения феномена лидерства уже достигнуто очень многое. Многие модели лидерства служат полезным средством, которое помогает лидерам осознать специфику процесса принятия решений и выработать оптимальные варианты их реализации.

В рамках данной работы был рассмотрен феномен лидерства, были выявлены его отличия от руководства. Были исследованы существующие подходы к объяснению лидерского поведения, были выявлены их особенности и отличия.

Со всей ясностью видно, что проблемы лидерства требуют усиленного внимания со стороны исследователей.

Использованная литература

1. Батаршев А.В. Личность делового человека: Социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003. – 384с.

2. Беннис У. Лидеры: пер. с англ. – СПб.: Сильван, 1995. – 186с.

3. Занковский А. Н. Адаптация PM-метода и его использование для изучения стратегий преодоления проблемных ситуаций в управленческой деятельности: теория и методы психологического анализа. – М.: ИПРАН, 1999. - 281с.

4. Занковский А. Н. Организационная психология. – 2-е. изд. – М.: Флинта: ППСИ, 2002. – 648с.

5. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Аспект Пресс, 1999. – 298с.

6. Кретов Б. И. Типология лидерства.// Социально-гуманитарные знания. – 2000. - №3. – С. 73-78.

7. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… - М.: Аспект Пресс, 1996. – 322с.

8. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М.: Наука, 1993. – 280с.

9. Новиков В.В. Социальная психология: Феномен и наука. - М.: Сварог, 1998. - 289с.

10. Яхонтова Е. С. Теория управления. – М.: Теис, 2001. - 495с.

Библиография по теме

1. Блондель Ж. Будущее исследований политического лидерства.// Городское управление. – 2007. -№6. – С. 2-10.

2. Богатырева Е. А. Информационные параметры лидерства государства в современном мире.// Социология власти. – 2006. - №6. – С. 112-116.

3. Демидов И. Д. Лидерство: мифы, научный анализ, практика.// Социология и социальная антропология. – СПб, 1997. – С. 276-290.

4. Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2002. – 404с.

5. Ильясов Ф. Политический маркетинг и феномен лидерства.// Государственная служба. – 1999. - №1. – С. 99-108.

6. Кондаков И. М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов руководителями среднего звена.// Психологический журнал. – 1998. – Т.19, - №1. – С. 135-143.

7. Мескон М. Основы менеджиента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. -704с.

8. Михайлов Г. Профессиональное самосознание руководителя.// Прикладная психология и психоанализ. – 2004. - №2. – С. 20-29.

9. Невская Т. А. Личность политического деятеля как фактор, определяющий электоральный выбор.// Вестник Московского университета, Серия 12, Социология и политология. – 2007. -№2. – С. 140-152.

10. Нефедов Ю. В. На пути к определению национальной идеи лидерства.// Управление персоналом. – 2006. - №11. – С. 41-43.

11. Питерс Т. Лидерство – еще та задачка!// Искусство управления. – 2001. - №3. – С. 53-60.

12. Пронин С. Б.Скрытые оппозиционеры, неформальные лидеры наиболее опасны для бизнеса.// Управление персоналом. – 2007. -№1. – С. 16-19.

13. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 279с.

14. Резанович И. Лидерство как ценность современного менеджера.// Государственная служба. – 2005. - №3. – С. 84-87.

15. Смольков В. Г. Сущность и типология лидерства.// Социально-гуманитарные знания. – 2001. - №6. – С. 61-68.

16. Соколинский В. М. Лидеры в экономике.// Бизнес и политика. – 1997. - №6. – С. 48-54.

17. Старобинский Э. Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. – М.: Дело, 1996. – 304с.

18. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: учебник: Пер. с англ. – М.: Дело и Сервис, 2004. – 752.

19. Шушляпин О. Лидерство и побуждение к творчеству.// Высшее образование в России. – 2000. - №2. – С. 86-90.

20. Юрасов И. Свой и чужой или лидерство как коммуникативная способность.// Управление персоналом. – 2006. - №8 – С. 32-34.

1.9. Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе						9.9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям
			5.5. Умеренное внимание к работе и людям
1.1. Незначительное внимание к производству и людям				2 Карпов А. В. Психология менеджмента. - М.: Аспект Пресс, 1999. – с.59Курсовая работа >> Менеджмент ... теории лидерства .....................................................................16-17 2.3. Теория анализ ...........18 2.4. Психологические теории лидерства ... позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями... Лидерство в организации и основные теории лидерства Реферат >> Менеджмент ... лидерства 2.1. Теория лидерских качеств 2.2. Концепции харизматического лидерства 2.3. Факторно-аналитическая ситуационная теория лидерства 2.4. Теория конституентов и интерактивный анализ 2.5. Психологические теории лидерства ... сравнительном анализе ... Сравнительный анализ конкурентных стратегий для экспортно-ориентированного предприятия Курсовая работа >> Менеджмент Новшеств………………………………..21 2 . Сравнительный анализ конкурентных стратегий для экспортно- ... - укорененные в теориях отраслевой конкуренции (в частности, в теории жизненного цикла отрасли); ... и научно-технического лидерства конкурентная история микроэлектронной...

Теория черт лидера. Лидер рассматривается как носитель опреде­ленных качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости от ситуации, личностные черты имеют природную ос­нову). То есть существует перечень характеристик (черты, способ­ности, умения), имеющих первостепенное значение для лидерско­го влияния и эффективности лидера. Согласно этой теории, прирожденные лидеры обладают наиболее эффективными моделя­ми поведения и руководства. Основными типами лидеров являются харизматический, трансформационный. Харизматический лидер завоевывает доверие людей и оказывает сильное и экстраординар­ное воздействие на них (принятие его целей, ценностей, желание подражать и следовать за ним) благодаря своей яркой индивидуаль­ности и личному контакту. В основе его влияния лежит некая «ха­ризма» 1 , трудно поддающаяся формальному измерению и объектив­ному описанию. Обычно харизматическое влияние связывают с набором экстраординарных характеристик или моделей поведения лидера. Трансформационный лидер выстраивает отношения с ведомыми на основе трансформации основополагающих убеждений ценностей и потребностей. Средствами трансформационного лидера являются ораторские (коммуникативные) навыки, которые созда­ют образ уверенного и сильного человека, побуждают у последова­телей доверие и желание идти за ним. Практическими следствиями теории «черт» является целесообразность психологического отбора прирожденных лидеров для руководящих должностей, стимулиро­вание эффективных моделей поведения и стилей руководства, от­тачивание «харизматичности», развитие коммуникативных навыков и других лидерских умений.

Интерактивная теория. Лидер - лицо, в наибольшей степени от­вечающее ожиданиям группы и наиболее последовательно придер­живающееся ее идеалов, ценностей. У лидера диагностируются мак­симальный статус и престиж.

Ситуационная теория. Лидерство - функция ситуации и зависит от ситуации. Основными компонентами ситуации являются состав и размер группы, уровень компетентности и степень ведомости чле­нов группы, наличие других лидеров, ожидания группы, ее цели и задачи, сбивающие факторы.

Вероятностные теории лидерства. Эти теории основываются на предположении о том, что не существует какой-то наилучшей мо­дели поведения, к которой руководитель (лидер) мог бы прибегать все время. Адекватное и эффективное поведение лидера зависит от некоторых характеристик лидера, подчиненных ситуации. Вероят­ностная теория Ф. Фидлера ориентирована на установление связи между лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех. Итоговая вероятностная модель утверждает, что эффективность лидера зави­сит от трех переменных.

Теория лидерских ролей. Эта теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от содержания деятельности, стиля руководства, стабильности, способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой позиции лидера предполагает на­личие определенных умений и моделей поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил классифици­ровать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание, стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации лидерства.

• лидер-вдохновитель, ярко демонстрирующий программу (мо­дель) поведения;
• лидер, исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;
• «универсальный лидер» - лидер, совмещающий вдохновите­ля и организатора.

• универсальный, постоянно проявляющий свои качества ли­дера;
• ситуативный лидер, проявляющий качества лидера лишь в определенной, специфической ситуации.

Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:

• деловой лидер;
• инструментальный лидер;
• коммуникативный;
• эмоциональный лидер.

В соответствии с функциональными ролями можно выделить также следующие типы лидеров:

• организатор (деловой);
• инициатор;
• генератор идей (креативный);
• лидер эмоционального притяжения («звезда»);
• мастер (знающий и умеющий).

Практическими следствиями вероятностных теорий лидерства является определение оптимальных способов взаимодействия лидера и ведомых с учетом ситуации, ролевых позиций, возможностей вознаграждений и др.

Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии :

1. По сфере взаимоотношений:

Формальный (официальный);

Смешанный;

2. По формированию межличностных отношений и распределению функций в группе:

Лидер по определению путей к достижению групповой цели;

Лидер по оптимальному решению технических задач;

Лидер по установлению психологического климата;

Лидер по содержанию групповой атмосферы;

3. По функции, реализуемой лидерами:

Лидер-инициатор;

Лидер-организатор (деловой лидер);

Лидер-эрудит;

Лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер);

Лидер-умелец;

4. По типу групповой деятельности:

Инструментальный лидер (функциональный лидер);

Эмоциональный лидер;

Универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях);

5. По уровню организованности:

Лидер-организатор (лидер-созидатель);

Лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель);

6. По характеру деятельности:

Универсальный лидер (лидер в любой обстановке);

Ситуативный лидер;

Демократический;

Смешанный.

Лидерство - это способность влиять на людей, направляя их усилия для достижения собственных целей. Функции лидера представляют собой главные направления его деятельности. Выделяют основные функции лидерства :

1. Интегративная - лидерство объединяет людей, которые имеют общие интересы, одинаковые хобби в одну слаженную действующую группу.

2. Дезинтегративная - объединяя людей в одну группу, она тем самым становится обособленным от других коллективом.

3. Организационная - создание единой системы управления и благоприятных условий для сосуществования членов коллектива, планирование различных действий, событий, распределение ролей и обязанностей, регулирование отношений между участниками группы.

4. Конструктивная - выражение в конкретной программе общих интересов членов компании. Эта программа должна удовлетворять всех участников группы, учитывать их интересы и идти на пользу всем, не ущемляя при этом членов других групп.

5. Координационная - все принятые решения должны согласовываться с мнением общественности, институтом власти и системой ценности, которая принята в данном обществе.

СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

Диктаторский стиль.

Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И прежде всего страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело.

Диктаторский стиль руководства отрицательно сказывается и на мотивации. У большинства профессионалов кроме денег есть не менее важная мотивация - удовлетворение от хорошо сделанной работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации - возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Они думают примерно так: «Да какое, в конце концов, мне до всего этого дело!»

Диктаторский стиль можно применять очень осторожно и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому. Но если руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.

Сотрудники особенно преданны целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника - неважно, отрицательно или положительно, - главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение - все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.

Авторитетный стиль хорош практически в любой ситуации, но особенно - когда бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые лучезарные горизонты.

Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды.

Партнерский стиль.

Девиз лидера-«партнера» - «Люди прежде всего!». Этот стиль управления полностью «завязан» на людях, и для его приверженцев любой сотрудник важнее любых задач и целей. Лидер-«партнер» старается, чтобы его подчиненные были счастливы и пребывали в состоянии гармонии. Добивается он этих целей, налаживая крепкие эмоциональные узы между сотрудниками, и награда ему - страстная преданность подчиненных. Такой руководитель действует подобно главе семьи, который меняет правила поведения по мере взросления детей: он не диктует жесткие условия выполнения работы, предоставляя подчиненным свободу самим делать все наиболее эффективным, на их взгляд, образом.

Лидер-«партнер» обязательно выражает признание и благодарность сотрудникам за их трудовые свершения. Положительный отклик начальника приобретает особую мотивационную ценность. Наконец, лидеры-«партнеры», как правило, умеют создать у подчиненных чувство сопричастности. Они приглашают непосредственных подчиненных в бар или ресторан поговорить по душам, приносят на работу торт, чтобы отпраздновать чей-нибудь успех. Словом, это настоящие созидатели личных связей.

Партнерский стиль руководства хорош во всех случаях, но особенно - когда важно поддержать мир и согласие, поднять моральный дух в коллективе, наладить общение или восстановить подорванное доверие.

Несмотря на все преимущества, мы не советуем всецело полагаться на партнерский стиль. Его слабое место - упор на поощрение. Может случиться так, что никто не станет переделывать плохую работу, а у кого-то даже сложится впечатление, что в компании вполне терпимо относятся к посредственности. Поскольку руководители-«партнеры» редко советуют, как сделать что-то лучше, работникам приходится до всего додумываться самим. И когда людям нужно четко сказать, как выйти из сложной ситуации, они фактически бросают их на произвол судьбы. Более того, если довериться такому руководителю до конца, то дело может кончиться провалом. Наверное, именно поэтому партнерский стиль часто применяется в сочетании с авторитетным. Авторитетные лидеры формулируют задачи и объясняют, как их исполнять. Но только когда они призовут в союзники начальников-«партнеров» с их чуткостью и заботой о каждом сотруднике, поставленная цель точно будет достигнута.

Демократичный стиль.

Лидер готов дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь таким образом их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, лидер-«демократ» тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа.

Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое неприятное его последствие - бесконечные собрания, на которых по десять раз обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Они надеются, что, получив благодаря нескончаемым дебатам передышку, в конце концов поймут, что именно нужно делать. Но подчиненные лидеров-«демократов» часто испытывают смятение - им кажется, что ими никто не руководит. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты.

При каких условиях демократичный стиль оказывается самым эффективным? Когда руководитель не знает, какой путь лучший, и нуждается в совете сотрудников-профессионалов.

Демократичный стиль управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны или информированы и не могут помочь своему начальнику дельным советом. И совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

Образцовый стиль.

Отличительные признаки образцового стиля: лидер задает высочайшие стандарты работы и на собственном примере доказывает, что их можно соблюдать. Почти с маниакальным упорством он стремится делать все быстрее и лучше и требует того же от подчиненных, всегда находит отстающих и, если они не исправляются, заменяет их другими сотрудниками. Казалось бы, все это должно привести к впечатляющим результатам.

Но на деле такой руководитель лишь разрушает моральный климат в компании. Часто из-за его высоких требований у работников опускаются руки. Он считает, что дает четкие указания (хотя часто это совсем не так), и уверен, что все сами знают, что и как делать, а если кому-то нужно что-то объяснять, значит, этот сотрудник профнепригоден. В результате вместо того, чтобы двигаться в заданном направлении и как можно лучше делать свое дело, подчиненным приходится отгадывать желания начальника. Кроме того, им часто кажется, что начальство просто не доверяет им и не хочет, чтобы они проявляли инициативу. В итоге работа становится рутинной и смертельно скучной.

Что касается оценки работы подчиненных, то «образцовый» лидер либо никак ее не оценивает, либо набрасывается на своих сотрудников, если ему кажется, что они не справляются. У подчиненных такого начальника нет ощущения причастности к общему делу - им никто не объясняет, как их работа сказывается на общих результатах.

Образцовый стиль не всегда ведет в тупик. Напротив, этот подход вполне уместен в ситуациях, когда все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией и не очень нуждаются в руководстве. В частности, этот стиль подошел бы лидерам, возглавляющим квалифицированных и мотивированных профессионалов - ученых или юристов. С талантливой командой они легко добьются своего - завершат работу в срок или даже раньше. Однако, как и во всех других случаях, не следует применять только этот стиль.

Наставнический стиль.

Лидеры- наставники» помогают подчиненным увидеть свои слабые и сильные стороны и адекватно оценить свои перспективы - личные и карьерные. Они поощряют подчиненных ставить себе долгосрочные цели и помогают им достигать их. Лидеры-«наставники» обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти на неуспех в краткосрочной перспективе ради положительного опыта, который будет приобретен в перспективе долгосрочной.

Исследование показало, что наставнический стиль - самый редкий. Многие руководители признаются, что работа просто не оставляет им времени на обучение подчиненных, хотя иногда достаточно и нескольких «наставнических» бесед. Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность.

Хотя наставнический стиль ориентирован прежде всего на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрейшее решение производственных задач, тем не менее руководители- «наставники» добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Подчиненные не боятся экспериментировать, когда уверены, что начальник следит за тем, как у них идут дела, и обязательно вовремя и конструктивно оценит их работу.

Наставнический стиль особенно эффективен, когда, например, подчиненные, зная свои слабые места, хотят научиться лучше работать или, развив у себя новые способности, продвинуться вперед. Так лучше всего управлять людьми, которые хотят, чтобы им помогали.

И наоборот, таким стилем руководства вряд ли удастся многого добиться, если сотрудники - неважно почему - сопротивляются переменам и не хотят учиться. Не годится он и тогда, когда у руководителя недостаточно опыта «наставника», а нужно постоянно обсуждать с сотрудником его результаты и стараться при этом мотивировать его, а не вызывать страх и апатию. В некоторых компаниях оценили положительные стороны наставнического стиля и пытаются привить его у себя. Однако многим организациям еще только предстоит овладеть наставническим стилем, который хотя и не сулит быстрых и явных результатов, но тем не менее очень эффективен.

Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации. Конечно, никто из них не выбирает стиль управления из некоего списка, механически. Напротив, они очень тонко чувствуют свое воздействие на окружающих и добиваются лучших результатов, переходя от стиля к стилю плавно. Эти руководители за несколько первых минут беседы понимают, с кем имеют дело. Например, если это талантливый сотрудник, который не справляется с работой потому, что деморализован менеджером с диктаторскими замашками, то его можно вдохновить на трудовые свершения, просто напомнив о важности его вклада в общее дело. А иногда руководитель с первой же минуты понимает, что должен поставить сотруднику ультиматум: либо работай лучше, либо увольняйся.

Существуют различные классификации феномена лидерства.

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на:

Традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

Рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;

Харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро.

В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.

“Харизмой” следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы “объективно” правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, “приверженцами”

Дж.Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории: преобразователи и дельцы. Лидеры - преобразователи, имеющие определенные взгляды на общество, начинают что-то предпринимать во имя реализации своих воззрений. Лидеры - дельцы, напротив, действуют по принципу “здесь и сейчас”, фокусируя свое внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге.

Ранее Парето разделял лидеров примерно по тем же признакам, что и Бернс, на “львов” и “лис”.

Анализ Бернса являет собой значительный шаг вперед по разграничению между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что реальность гораздо богаче и ее нельзя “комфортно разместить” в двух категориях.

Существует также деление лидеров на обычных (“реальных”) и великих (как великих “героев, так и великих “злодеев”). Реальные лидеры не оставляют след в истории, не изменяют обычного хода событий. Считается, что только лидеры - герои (либо злодеи) определяют ход истории.

На основе характера лидеров разделяют на “активно - позитивных” и “активно - негативных”, а также на “пассивно - позитивных” и “пассивно-негативных”.

В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера:

1. Лидера - знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы.

2. Лидер - служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

3. Лидер - торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе.

4. Лидер - пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе, насущные требования момента.

Типы лидеров

Выделяют различныетипы лидерства. По отношению к подчиненным выделяют авторитарных и демократических лидеров; по масштабу- общенациональных, классовых, партийных. В современной политологии выделяется несколько собирательных типов лидера:

§ лидер-знаменосец , которого отличают особое видение действительности, привлекательный идеал, мечта, способная воодушевить широкие массы;

§ лидер-служитель, который в своей деятельности ориентируется на нужды и потребности своих приверженцев и избирателей и действует от их имени;

§ лидер-торговец, который способен привлекательно преподнести свои идеи, грамотно убедить граждан в преимуществе своих идей над идеями других;

§ лидер-пожарный, который ориентирован на самые насущные, жгучие проблемы и действия которого зависят от конкретной ситуации.

В качестве «пар антагонистов» можно типологизировать лидеров как лидеров:

§ идеологов и прагматиков;

§ реформаторов и революционеров;

§ агентов-охранителей и нонконформистов-разрушителей;

§ реалистов и авантюристов;

В современной политологии существует несколько теорий лидерства.

Теория черт. Суть ее в объяснении феномена лидерства выдающимися:

Качествами личности. Среди черт, присущих лидеру обычно называют острый ум, способность привлекать к себе внимание, такт, чувство юмора,

Незаурядные организаторские способности, умение нравиться людям

Готовность брать на себя ответственность, компетентность и многое другое, включая фотогеничность и внешнюю привлекательность.

Ситуационная теория. Лидерство рассматривается как функция ситуации. Именно сложившееся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера, а также его поведение и принимаемые им решения. Сущность лидера заключается не в индивиде, а в той роли, в которой нуждается определенная группа.

Теория определяющей роли последователей, (конституентов). Лидер-это человек, отвечающий ожиданиям и запросам своих последователей. В подобных случаях лидером становится личность, наиболее успешно ориентирующаяся на других. Именно группа сама выбирает лидера, соответствующего ее интересам и ориентация. Тайна лидера не в нем самом, а в психологии и запросах его последователей. Они превращают лидера в марионетку, действующую на потребу толпы, и лидер стремится удовлетворить толпу, чтобы удержать власть.

3. Функции и типы политического лидера

Интегративная – объединение и согласование различных групп и интересов на основе базовых ценностей и идеалов, признанных обществом.

Ориентационная – выработка политического курса, отражающего тенденции прогресса и потребности групп населения.

Инструментальная – определение способов и методов осуществления поставленных перед обществом задач.

Мобилизационная – инициирование необходимых изменений с помощью создания развитых стимулов для населения.

Коммуникативная – поддержание связей власти и масс с целью предупреждения отчуждения граждан от власти.

В психологии приняты различные классификации лидеров:

по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т.д.

Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Различают:

формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Функции, выполняемые политическими лидерами, во многом определяются теми целями, которые они ставят, и той ситуацией, средой (экономической и политической), в которой им приходится действовать. Ситуация, как правило, бывает кризисная, а цель – программа действий и воплощение ее в жизнь.

Каждый политический лидер обладает специфическими чертами характера, методами взаимодействия с последователями и избирателями, способами достижения целей и т.д. Исходя из различных критериев можно выделить разные типы политических лидеров.

М. Харманн по типу политического имиджа выделяет следующие типы политического лидера: «знаменосец», «служитель», «торговец» и «пожарный».

Лидеры – «знаменосцы» – это великие люди, имеющие собственное видение действительности, собственный взгляд на происходящие события и пути их развития.

Лидер – «служитель» – выступает в роли выразителя интересов своих приверженцев, избирателей, действует от их имени. На практике эти лидеры склонны к популизму; не редко они предпочитают говорить, что от них ожидают и надеются услышать избиратели.

Лидер «торговец» – уподобляется продавцу товара, стремящемуся убедить покупателя его купить. Этот тип лидера должен обладать способностью убедить людей, которые «покупают» его идеи или планы, вовлекаются в их осуществления.

Лидер – «пожарный» – «тушит пожар», то есть быстро реагирует на те проблемы, которые возникают перед обществом, откликаются на порожденные ситуации события и проблемы и действует соответственно им.

На практике большинство политических лидеров сочетают в себе все четыре образа лидерства в различном порядке и последовательности, то есть стараются не злоупотреблять каким-то одним из них.

По стилю политического лидерства различают авторитарное-единоличное направляющее воздействие, основанное на угрозе применения силы, и демократическое – вовлекающее членов группы в управление деятельностью.

Наиболее распространенную на Западе типологию политического лидерства разработал Макс Вебер (1864–1920 гг.). Он выделил три основных типа лидерства, подчеркнув при этом, что в действительности чистые типы редко встречаются

Традиционное лидерство – право на лидерство определяется принадлежностью к Правящей элите, вере в святость и неизменность традиций (Лидером становятся в силу традиций, например, когда сын вождя племени, монарха наследует пост отца после его смерти)

Рационально-легальное лидерство – власть лидера ограничивается законом; закону подчиняются и лидеры, и массы. Установленные законы изменяются только установленными законом процедурами

Харизматическое лидерство – основанное на вере в исключительные способности вождя, который обладает харизмой (от греч. – божественный дар, благодать). Харизматический лидер полагает, что он выполняет историческую «миссию» и поэтому требует безусловного послушания и поддержки. Он должен постоянно доказывать массам свою исключительность, совершая необыкновенные подвиги.

Наиболее интересным М. Вебер считал феномен харизматического лидера. «Преданность харизме пророка или вождя на войне, или выдающегося демагога» народном собрании, или в парламенте как раз означает, – писал М. Вебер, – что Человек подобного типа считается внутренне «призванным» руководителем людей, что последние подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят в него» (М. Вебер Избранные произведения М., 1990 – С. 646).

Харизматическая личность осуществляла власть в разных политических системах: Ю. Цезарь в Римской империи Наполеон – во Франции, Гитлер – в Германии, Муссолини – в Италии, Ленин – в России. Мао – в Китае и т.д.

Исторический опыт человечества свидетельствует о том, что даже выдающиеся политические лидеры не могли «творить» историю по своему произволу. Черчиль и Гитлер, Ленин и Сталин и многие другие – все они по-своему были талантливыми политическими лидерами, обладали индивидуальными качествами, но их замыслы вступали в противоречие с общественным развитием.

Однако нельзя и недооценивать роль политического лидера: он может оказать значительное воздействие на ход общественного развития. В каждой конкретной ситуации проявляется личная активность, и даже субъективность решений, то есть поведение лидера может быть относительно самостоятельным. Особенно велика роль политического лидера в переломные периоды развития, когда требуется быстрое принятие решений, способность правильно определить конкретные задачи.

Бытует мнение, что лидер может решить все проблемы. В действительности жестокий, требовательный лидер может значительно активизировать деятельность масс. Но основная задача лидера – вызвать активность, устранить пассивность, вовлечь всех членов общества в управление им.

На современном этапе выделяют следующие тенденции современного лидерства:

дистанцированное отношение к массам (связь осуществляется через команду);

во многом политический лидер является символической фигурой, его имидж делает команда;

действия лидера становятся предсказуемыми, он действует в определенных рамках и предписаний;

имидж лидера делают средства массовой информации.Политический лидер формируется в политической борьбе. Долгие десятилетия в нашем отечестве ее не было большого спроса на политических лидеров. Поэтому в роли политического лидера нередко оказываются политические «кустари» с невысоким уровнем политической культуры. А это тем более требует внимательного анализа реальной действительности и изучения уже имеющегося опыта.

Выводы

Итак, проблемы политического лидерства в политологии имеют важное как теоретическое, так и прикладное значение. Деятельность политического лидера в значительной степени может способствовать, или наоборот, тормозить общественное развитие. Поэтому для отбора лидеров существуют разные психометрические и социометрические тесты и методики, успешно используемые на практике в цивилизованных странах.

Девиантное поведение как феномен общественной жизни

Понятие, формы и виды девиантного поведения

В любом обществе существуют социальные нормы, то есть правила, по которым это общество живет. Отклонение от норм столь же естественно, как и следование им. Во все времена человечество боролось со всеми формами и видами отклоняющегося поведения, потому что резкие отклонения от нормы, как в положительную, так и в отрицательную сторону, грозили нарушением стабильности общества, а стабильность всегда ценится прежде всего.

Для того, чтобы выяснить причины девиантного поведения, нужно как минимум выяснить что же вообще такое девиантное поведение. Есть два разных определения:

1) Поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным ли фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом определении девиантное поведение преимущественно предмет психологии, педагогики, психиатрии.

2) Социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих социально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. В этом значении девиантное поведение предмет социологии, социальной психологии.

Девиантное поведение приобрело в последние годы массовый характер из-за динамизма социальных процессов, кризисных ситуаций во многих сферах общественной жизни, роста социальной незащищенности граждан. Поэтому оно стало объектом внимания многих социологов, социальных психологов, медиков, работников правоохранительных органов. Следовательно, возрос спрос на научные исследования девиаций, их форм, структуры, динамики взаимосвязей, а также на объяснение причин, условий и факторов, способствующих их возникновению.

Отклоняющееся поведение имеет свои этапы постепенного развития, которые сам индивид не замечает, но всегда заметит психолог, наблюдающий за ним. Зная последовательность этих этапов, можно предотвратить каждый из них. Девиация начинается с невозможности реализовать поставленную цель. Данное напряжение может проявляться как агрессия, озлобленность, направленная на других или на самого себя. Если человек долго не выходит из этого состояния, то формируется невроз - болезнь, которая возникает в результате столкновения желаний человека и печальной действительности. Тогда предпринимаются попытки достигнуть своей цели другими, отклоняющимися от норм путями. В данной ситуации выделяется несколько этапов: становление, формирование, развитие и разрешение конфликта, послеконфликтное развитие. Если в ходе разрешения конфликта цели достигаются, то девиация прекращается. Если нет, то она продолжается в формах преступности и противоправных действий.

Первый вопрос, на который стоит ответить, исследуя девиантное поведение, это вопрос о понятии «норма». Ведь если мы не знаем что такое норма, мы никогда не узнаем что такое отклонение от нее. По определению социальная норма - это необходимый и устойчивый элемент социальной практики, выполняющий роль инструмента социального регулирования и контроля. Социальная норма определяет исторически сложившийся в конкретном обществе предел, меру, интервал допустимого поведения деятельности людей, социальных групп, социальных организаций. Социальная норма находит свое воплощение в законах, традициях, обычаях, то есть во всем, что стало привычкой, вошло в быт, в образ жизни большинства населения, поддерживается общественным мнением, играет роль «естественного регулятора» общественных и межличностных отношений. Самые большие проблемы, связанные с нормами возникают в реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не созданы другие, исчезло прежнее мировоззрение и не появилось новое.

Изучая отклонения в поведении, важно помнить, что они бывают как позитивные, так и негативные, а соответственно имеют разные значения для общества. Позитивные - это социальное творчество, самопожертвование, сверхтрудолюбие, высочайшая преданность, выдающееся научное открытие, изобретение. Такие девиации развивают людей, помогают преодолевать консервативные стандарты поведения. Человек, имеющий в обществе статус лидера, избранника народа, героя, гения - это пример позитивного отклонения, одобряемой девиации. При этом акценты социальной поддержки всегда меняются. Если, например, появляется потребность в защите страны, то на первое место выходят военные полководцы, в другое время - политические лидеры, деятели культуры или ученые.

Но надо отметить, что нормы и девиации исторически изменяются и зависят от сложившихся в данный момент и в данном обществе социальных норм. Отклонение в других исторических условиях или в другой стране могут стать нормой, например при смене общественного строя. В 1919 году в США было запрещено потребление алкоголя, а в 1933 были открыты бары. В России в 1933 году были запрещены аборты, а в 1955 вновь разрешены. Кровосмешение в большинстве стран запрещено, но в некоторых разрешено. В большинстве стран сейчас существуют моногамные браки, а в некоторых полигамные. Странствующий монах в одной стране считается святым, а в другом просто бездельником.

Человека, который следует девиантному поведению, называют девиантом. Но есть еще такое понятие, как асоциальная личность, это безответственный человек, который не чувствует ни в чем свою вину, обвиняет во всем других людей, делает все назло и чтобы причинить вред, конфликтует с окружающими, проявляет нетерпимость и не извлекает уроков из своих ошибок. Его поведение говорит о недостаточной социализации личности. Такие люди отчуждаются от семьи, учебного заведения, общественных организаций и переходят в так называемые группы риска или асоциальные группы.

Отклоняющееся поведение имеет множество видов, типов и форм. Чтобы не запутаться в них, придумали специальные классификации. Но и классификаций оказалось слишком много, поэтому приведем самую простую и понятную:

1) По типу нарушений нормы (право, мораль, этикет).

2) По цели и мотиву (корыстные, агрессивные).

3) По субъекту (индивиды, группы, социальные организации).

4) По возрасту (дети, люди в зрелом возрасте, пожилые).

Наша конечная цель - изучить причины девиантного поведения. Но невозможно назвать всего несколько причин для такого большого количества типов отклоняющегося поведения, ведь для каждого вида и для каждой формы они свои. Поэтому для начала охарактеризуем кратко виды и формы девиантного поведения. Итак, виды:

1) Насилие - применение субъектом различных форм принуждения в отношении других субъектов с целью приобретения или сохранения экономического и политического господства, завоевания прав и привилегий, достижения других целей. Насилие является одной из форм агрессии - поведение, цель которого заключается в нанесении ущерба, вреда, в стремлении унизить, уничтожить, принудить кого-либо к каким-либо действиям. Готовность субъекта к агрессивному поведению называется агрессивностью.

Виды агрессии (классификация номер 1):

а) Реактивная - гнев, ненависть, враждебность.

б) Инструментальная - целенаправленная и заранее спланированная.

Виды агрессии (классификация номер 2):

а) Физическое насилие - нанесение физических повреждений.

б) Психическом насилии - психическое воздействие, приводящее к срывам и другим негативным последствиям.

в) Сексуальном насилии - вовлечение в сексуальные действия.

Виды агрессии (классификация номер 3):

а) Садизм - насилие, направленное на кого-то, стремление к жестокости, наслаждение чужими страданиями.

б) Мазохизм - насилие, направленное на себя, самобичевание, причинение себе страданий.

2) Наркомания - психическое, а иногда и физическое состояние, возникающее в результате взаимодействия между живым организмом и наркотическим средством, характеризующееся особенностями поведения и другими реакциями, которые всегда включают потребность в постоянном или периодически возобновляемым приеме этого наркотического средства с целью испытать его психическое воздействие или избежать дискомфорта, связанного с его отсутствием.

3) Токсикомания - заболевание, вызванное потреблением токсических веществ, то есть употребление таблеток транквилизаторов, кофеина, полученного от крепкого чая - чифиря, вдыханием ароматических веществ бытовой техники.

4) Пьянство - неумеренное употребление алкоголя, которое наряду с угрозой здоровью личности, нарушает ее социальную адаптацию. Алкоголизм характеризуется патологическим влечением к спиртному, сопровождающемся социально-нравственной деградацией личности. Алкогольная зависимость развивается постепенно и определяется сложными изменениями, которые происходят в организме пьющего человека и принимают необратимый характер: спирт становится необходимым для поддержания обменных процессов.

Виды алкоголизма:

а) Бытовой - человек еще способен контролировать количество спиртного.

б) Хронический -человек не может не употреблять алкоголь.

5) Проституция - практика половых отношений вне брака, осуществляемых за вознаграждение в той или иной форме, которое служит основным, либо существенным дополнительным источником средств для избранного образа жизни.

Признаки проституции:

а) Род занятий - удовлетворение сексуальных потребностей клиентов.

б) Характер занятий - систематические половые связи с разными лицами без чувственного влечения и направленные на удовлетворение половой страсти клиента в любой форме.

в) Мотив занятий - заранее согласованное вознаграждение в виде денег или материальных ценностей, которые являются основными или дополнительными источниками существования.

Виды проституции:

а) Мужская

б) Женская

в) Детская

6) Самоубийство - намеренное лишение себя жизни.

Виды суицида (классификация номер 1):

а) Завершенный суицид.

б) Суицидальные попытки.

в) Намерения.

Виды суицида (классификация номер 2):

а) Индивидуальный.

б) Массовый.

7) Правонарушение - юридические факторы, которые противоречат нормам права и нарушают установленный в стране порядок.

Виды правонарушений:

а) Преступление - общественно опасное деяние, предусмотренное уголовным законом, виновно совершенное вменяемым лицом, достигшим возраста уголовной ответственности. Например, убийство, изнасилование, воровство.

б) Проступок - противоправное и виновное деяние, не представляющее собой большой общественной опасности и регулирующаяся нормами различных отраслей права. Например, вызывающая манера поведения, сквернословие, пьянство, бродяжничество.

Формы девиантного поведения:

1) Отклонение в сфере морали - нарушение моральной нормы с точки зрения достоинства, чести, долга, ответственности. Моральная норма - модель поступков человека, его определенных идеальных черт. В различных исторических условиях понятие моральной нормы разное. В ходе всего исторического развития выработаны следующие нравственные принципы: любовь к Родине, Отечеству, своему народу; нетерпимость к национальной и расовой неприязни; добросовестный труд; гуманные отношения и взаимное уважение между людьми; взаимопонимание в семье; честность и правдивость; нравственная чистота, простота и скромность.

а) Попрошайничество.

б) Использование государственной собственности.

в) Проституция.

г) Азартные игры.

3) Бюрократизм - аномалии в деятельности управленческого аппарата, выражающаяся в различных злоупотреблениях, допускаемых должностными лицами.

Виды бюрократизма:

а) Канцелярщина.

б) Волокита.

в) Пренебрежение к существу дела ради соблюдения формальностей.

г) Неудовлетворительная организация дела.

д) Приверженность старым методам управления.

Различая формы и виды отклоняющегося поведения, надо иметь в виду, что не бывает чистых типов, практически все девианты имеют сразу несколько разновидностей. Например, проституция и преступность почти всегда сочетаются с алкоголизмом и наркоманией.

Все вышесказанное дает примерное представление о девиантном поведении, что в дальнейшем поможет раскрыть его причины и изучить социальные условия возникновения.

Начиная с самых первых шагов человечества в истории человечества, общепризнанным фактором, оказывающим влияние на поступки людей и ход событий, является конкретный лидер. Александр Македонский, Петр Великий, Уинстон Черчилль и многие другие выдающиеся личности мировой истории являются иллюстрацией господствующей долгое время теории «великого человека».

История научного исследования феномена лидерства начинается с конца девятнадцатого века. Поиск черт личности, которые отличали бы лидеров от последователей, казался логичным, когда считалось, что лидеры были представителями «особой породы». Тем не менее, проведенные исследования не позволили получить однозначное представление о чертах личности лидера. В 1948 году Ральф Стогдилл сопоставил более исследований, посвященных чертам характера лидеров, чтобы выработать единую модель, но в конечном итоге пришел к выводу, что такой модели не существует.

Тем не менее, “trait theory” не исчезла и развивалась. Свидетельством тому выступает огромное количество книг по лидерству, где каждый автор предлагает свой перечень характеристик эффективного лидера. Например, один из самых известных экспертов по вопросам руководства компаниями Уоррен Беннис (W. Bennis), почетный профессор управления Южно-Калифорнийского университета, в своей книге “On becoming a Leader” (1989/1994) этот список видит таким: Направляющее видение, Доверие, Страсть, Любознательность, Целостность личности, Дерзновенность.

В течение почти 30 лет после 1950 года исследования в рамках теории лидерских качеств отошли на второй план, уступив дорогу набирающей силу тенденции изучения лидерства с позиции бихевиоризма. Вместо поиска основных характерных черт ученые уделили внимание изучению поведения лидера и его взаимодействия с последователями. Другими словами, вместо того чтобы искать ответ на вопрос, кто является лидером, основное внимание уделяется исследованию того, что делают лучшие из лидеров. В 1939 году при исследовании влияния руководства на достижение группы исследователи под руководством Курта Левина (K. Levin) рассматривали три стиля руководства: диктаторский, демократический и либеральный.

Позднее проводились исследования, посвященные вопросам эффективного лидерства и воспитания лидеров.

Глава 2. Характеристика теорий о лидерстве

2.1Теория черт и харизматическая концепция лидерства

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Так, Р. Стогдилл в 1948 пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела. Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В настоящее время под этим понимается совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории "черт лидерства" (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими "лидерскими" чертами и способностями. Исследования в русле "теории черт" проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров.

Данная теория объясняет происхождение лидера не благодаря “априорным качествам”, а благодаря полученному им жизненному опыту. Согласно этой теории человек в процессе своего развития и научения приобретает необходимый набор качеств лидера - уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно воспитать все эти качества в человеке, и он станет настоящим лидером.

Одним из вариантов теории черт харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать ("харизма"), обладает априорными (врожденными) качествами.

Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к теории черт, являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др. Концепции харизматического лидерства исходят из того, что последователь соответствует личности лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого последователя выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомыми действительности и на их ценности .

Теория черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным (в этом направлении были проведены сотни исследований, породивший предельно длинный список выявленных лидерских качеств). По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Необходимо признать позитивный вклад “теории черт” в том, что она попыталась описать качества, присущие харизматическому лидеру и тем самым помогла более детально разобраться в этом феномене.

2.2. Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции)

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.

Воспитание лидера основывается на двух компанентах – поведение и психологические качества, которые можно развить.

Одной из первых поведенческой теорией стала теория стилей Левина, которая выдеяла авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему лидерства, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточение на работе (теория «Х»), до другой – сосредоточенности на человеке (теория «У»). На основании своих исследований Лайкерт сделал очень смелый вывод о том, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека, что в будущем неоднократно опровергалось другими исследователями.

В 1964 году Блейк и Мутон (Blake&Mouton) разработали так называемую «управленческую решетку», в рамках которой в зависимости от показателей двух независимых измерений (ориентация на производство и ориентация на персонал) можно описать пять основных лидерских стилей. (см. Приложение 1)

Главной особенностью поведенческих теорий яаляется то, что руководитель может выбрать определенный лидерский стиль, т.е. обучиться ему.

Не менее важны в бихевиористической теории и психологические концепции, которые связаны с мотивацией. Так, рассмотрим мотивационные теории лидерства.

Согласно В. Стоуну, мотив - это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей.